タグ別アーカイブ: ヤル気

360.部下がヤル気を出す5つのポイント

社員・マネジメント研修や、各階層でのコーチングをしているとわかってきますが、階層に限らず、それぞれが自分のヤル気スイッチが入る時があります。そうなるとモチベーションに火がついて、やらされ感、あきらめ感はなんの話ということになり、内発的動機だけで動きだし、仕事が楽しくなってきます。私が感じるヤル気ポイントは次の5つです。

1.全体の中で自分の仕事の位置づけが明確にわかっている :全体像が見えない中での単なる作業は最悪です。上司は部下の仕事の全体の中での位置づけ、全体の仕事の背景、意味、目的を理解させる役割があります。

2.上司が、自分の言葉で会社の方針・戦略を話してくれる:単なる書類や紙、イントラネットのここに乗っているから見ろではなく、上司が自ら自分の頭で解釈、咀嚼し、自分の言葉で話すと部下の理解度、ヤル気は抜群にあがります。そのためには上司はわからないことは自分の上司、周囲にわかるまで聞かないといけません。

3.やったことに対して、良い・悪いは別にしてフィードバックがきちんとある: 部下をいつも見ていてきとんと、ほめたり、叱ることです。特に叱ることは難しく、日本人一般に苦手です。部下の小さい変化(工夫、改善したこと)に上司が気づいてほめてあげると部下は見てくれていることに感謝、パワーアップします。

4.自分の考えたことが、実行でき、それが目に見えて成果が見えて、顧客、上司、周囲からからほめられる:プラスの上昇スパイラルができあがり、どんどんヤル気がでます。

5.仕事を上司から任された時:認められた満足感でうれしくなります。上司は、任せる仕事の難易度、影響度合い、部下の特性、能力を見極めないといけません。

上司は部下のヤル気を引きだし、仕事を通して自信をつけ成長させるのが大きな役割です。部下の特性をみながら、いろいろトライしていきましょう。

それでは、チュース!!

 

345.旭山動物園の不思議が解けた、気がする

このブログを書き始めた頃、2015年3月6日のNo6で、旭川の旭山動物園の不思議を書きました。その内容を要約すると旭川市営である、旭山動物園は廃園危機からの奇跡のリカバリーとして一躍有名になり、1996年には入園者26万人が2007年には307万人に増えました。その成功要因は下記です。

1.「ペンギンは鳥である」⇒(水の中での姿)という視点、パラダイム変換があり、動物本来の素晴らしさを追求した「行動展示」を実行した。あらざしが 円筒水槽を 楽しく素早く泳いだり、白くまのダイビング、オランウータンの空中散歩。

2.「14枚のスケッチ」をスタッフ自らが描き、「旗」立てた。ビジョンの有効性

3.動物のすごさを 飼育員が自ら来園者の前で、ハンドマイクで話したり、手作りの説明パネルを作る。従業員の意識改革

4.円山動物園のミニチュアでは客は来ない。旭山らしさの追求 差別化

しかしそれらよりも、社員のモチベーションを関心のある私には大きな疑問が残りました。それは、この改革をしていったスタッフは、市役所に就職した普通の職員です。元から動物好きの人ではなくたまたま大赤字の市営動物園に配属されたのです。私の常識では、お役所の公務員は、規定の時間内そこにいれば、自動的に給料が出る。できるだけ大過なくすごせれば良いと思っている人たちが多い。もし動物園が閉鎖されても別の、ひょっとしたらもっと楽な職場が待っているかもしれないのに本当に頑張った。結果として従業員の意識改革、現場力が成功要因となっていますが、危機感を普通持たない、公務員の集団がそのように変革していく真のきっかけは何だったのか。

私がガッテン、ガッテン!と思う理由はわからずじまいでした。その後、自分の研修の中でのケーススタディにも取り上げて、「なぜ、普通の市役所職員が本気になって改革に取り組んだのか?」を聞きました。なんとなくそうかなあという、答えは次のようなものでした。

・地元愛、旭川の地元の動物園はつぶせないという責任感。・動物の生死に直面した原体験が、動物のいきいきした姿をもっと見せたいという気持ちに変わっていった。・市営動物園だから、採算を気にせず何でもできた。等などです。

ところが転機がきました。先日のある研修で、IKEAの社員はアルバイトでも本気に働くのは、なぜかというケースを一緒にやった時、受講者から、旭山もIKEAも同じことですね。働く人が本気になり、ヤル気になるのは、自分の仕事の中で自分が考えたことが⇒すぐに実行に移せる⇒客が喜び、ポジティブなフィードバックがあり、成果が見える⇒周囲、上司、会社からも褒められる⇒自分もやりがい、成長を感じる⇒また次の工夫、改善に積極的に取り組む この上向きスパイラルが本当に機能した時ですね。と本質をついたことを言ってくれました。あらためて、はっと驚きました。実はこの手法は、昔からの定番の古典的手法で、JM(Join Management)と言われる提案制度です。私が元いた会社でも提案制度として、何でも、くだらないことでも提案すると写真フィルムが1本もらえ、多い人は毎月100本近くもらっていました。ちょっとした臨時収入です。しかし提案されたもので実行されたものはほぼ皆無で形骸化していて、カネと時間の無駄遣いと私は馬鹿にしていました。つまり仕組みはあっても、その背景、真の目的は忘れられていたのです。

自分でも知識としては知っていた、常識的なことだったのですが、形式化したものしか見ていなかったので真の目的がわからなかったのです。昔の諺、温故知新を思い出しました。すごく単純なことですが、そのサイクルを具現化できたら、日本の会社から、やらされ感やあきらめ感は消滅していくのではないでしょうか。

それでは、チュース!!

339.That job did not inspire me という判断

この言葉、先日会った友人の英国人が長く勤めた会社を定年でやめたあと、能力が十分あって、周囲からのオファーがいくつもあったのに、どうして誘いを受けなかったのという私の疑問への答えでした。inspire という単語、元気にする、鼓舞する、ヤル気になるという意味ですが、ほうそういうことを彼は大事にするのかと改めて感心しました。日本人なら私も含めて、60才過ぎて再就職の誘いがあって、待遇がまあまあで、自分の経験が活かせるなら、65才のフル年金が出るまで、そこで働こうかと思うんですが、彼はあくまで自分の心に正直な判断をしたのです。あっぱれだと思いました。

欧州に10年住んで仕事をしてみてわかったのは、彼らの会社勤続年数は平均4~5年、自分の専門、好きなで会社に採用されるのですが、会社や仕事と相性が合わなかったり、次へのステップアップでどんどん辞めていきます。多くの日本の会社であった(ある)ように、仕事は与えられるものであって、選択できるものではない、与えられた仕事をおもしろく変えるのが社員の役割という考えはありません。欧米には転職を支える仕組みが社会にできあがっているので、生涯で普通数社以上を経験します。もちろん入社から定年までという人もいますが、それはまれです。会社側も新しいビジネスにどんどんチャレンジするので、その新規ビジネスにあった人を積極的に採用します。ですから、失業率は7%くらいあったほうがいいといわれています。日本のように限りなくゼロに近づけるような施策は政府も取りません。転職はあたりまえという社会通念です。

実は私も日本人としては多い3社を経験して起業しました。自分が会社を辞めた真の理由は、大きく見ればThat job did not inspire me any more というのは共通でした。まあネガティブに言えばその会社で働き続けるヤル気が失せたということだったと思います。そこに行きついた理由は違いましたが、そういうことです。最初の会社で外部コンサルを使った研修に参加した時、その講師が、「君はなぜ外資に行かないの?日本の会社の社内習慣、ルールに適応できないでしょう」と失礼なことを言われてむっとしたことがありました。しかし外部からはそのように見えていたのだなと今更ながら思いました。残念ながら外資には行きませんでしたが若い時に一度チャレンジしておけば良かったと少しだけ後悔しています。

きょうの大事なことは、今の仕事で自分をヤル気にさせてくれているのは何かと意識することです。できれば、給与、処遇以外に自分の価値観に合致したモチベーションしてくれる何かがあるといいです。私の場合、研修講師の仕事では、クライアントの会社、参加者に何か変化を起こせるのではいう期待と、エージェントの若い人たちと一緒に真剣にクライアントのことを考えている時は楽しいです。自分の経験、知識、ノウハウが関係者に役立っているという感じを持てることがモチベーションです。みなさんは何ですか?
それでは、チュース!!