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578.厳しい指導・育成とパワハラの境

大相撲の古参の呼出と若手の関取が、後輩弟子に暴力行為を行ったことで、引退になりました。相撲解説者の北の富士氏は、相撲界では昔はあたりまえのことで、引退まですることはないのにと同情していました。自分は古いからとも弁解していました。体育会系でもっとも厳しい相撲界の暴力行為は日常茶飯事で、日馬富士事件や、過去は稽古で死者まで出しており、協会がやっきになって撲滅しようとしていることはわかります。厳しい指導の名目で、大学、高校の強い体育会系運動部や、職人さんの徒弟制度では、暴力行為や人格否定の罵詈雑言はあたりまえでした。本人の成長のためと言えば、まかり通っていた時代がちょっと前までありました。いや、まだブラック職場や、運動部では今でもあるでしょう。

しかし、時代は変わりました。殴る蹴るの暴力行為はもちろんのこと、机をたたくとか、馬鹿、アホ、死ね、などの威嚇的、人格否定の言動も明確なパワハラです。犯罪ですこれはいけません。私は、暴力行為、威嚇的言動は、指導というより、自分が上に立ちたい、優位な立場を誇示したい、威張りたい、自分の言うとおりに下を使いたい、などが、主な理由で、それは部下指導、育成とは全然違うものです。とはいえ、真剣な部下の育成、指導の時には、厳しく向かい合って、後輩、生徒、部下に、現実を直視した的確な刺さるフィードバック、またうまく、強くなるための論理的なアドバイスは必要です。もちろん暴力はいけませんが、優しい言葉、態度だけでは相手に響きません。強いパッション、熱意、指導も時には必要なのです。それが行き過ぎて、暴力になってしまうとの弁解をよく聞きますが、それは違います。暴力を使う人間は、始めから暴力を誇示して相手を震え上がらせることを目的にしているのです。自分の立場誇示、自分が気持ちよくなりたいのです。だから、そういう悪意のある先輩、指導者、上司に目をつけられたら悲劇です。彼らはようするに、いじめたいのです。こういう場合は耐えるか、逃げるかしかありません。私は逃げることをおすすめします。

しかし困ったことに、最近よく会社で起きていることは、パワハラで訴えられる怖さが強すぎて、部下、後輩に厳しく指導する人、できる人がめっきり減ってしまったことです。相手の成長を真に願って、事実に基づいて、論理的に説得、指導していくことは重要です。パワハラ怖さで、部下、後輩に腫物にでもさわるように気を使いすぎている人がたくさんいます。悪質な部下、後輩も多くて、すぐにそれパワハラですよね、会社に言いつけますよと、逆に脅す輩もいます。それと最近の若手は、学校、家庭で怒られたことのない、ゆとり世代が中心で、ちょっとしたことでも、心折れて、自分探しの旅に出てしまう傾向があります。もっと若い人もメンタルがのタフさが必要ですが、優しい、恵まれた世の中では難しい気もします。

結論は、暴力、威嚇発言はご法度ですが、部下の成長を願い、信じて、仕事をやりきらせる、熱意も持った、先輩、上司が絶対に必要です。実は力のある若手はそれを望んでいるのです。それが、自分の成長になることがわかっていますから。

それでは、チュース!!

426.「はまる」はどこの会社にもある、伝統的パワハラ、いじめである。

日大アメフト部の事件は、1ヶ月を経過するのに一向に収束の方向に向かっていません。監督と選手の理解の乖離から、いまは日大と世論の認識の乖離に発展し大きな社会問題になっています。先日のアメフト関東学生連盟の会見ででてきた「はまる」と言う言葉が、流行語になりつつあます。表向きは選手育成のための厳しい指導ですが、本質は監督の権力エゴ丸出しのいじめです。ほとんどの日大アメフト部被害経験者は地獄だったと告発しています。これは日本の旧態然の体育会では日大アメフト部ほどひどくはなくても同じ現象はあったし、今でもあるでしょう。しかし、特に昭和の時代は多くの会社で存在していて、しかもそれを実行した管理者は部下を厳しく指導し成長させると見なされ、かつ数字を上げるので会社からは高く評価され、どんどん出世していきました。下からは鬼、独裁者とみられますが、上からは高い評価でした。

私がサラリーマンをしていた頃の2番目の職場はまさにその典型でした。独裁的な課長は、部下に「お前たちの生殺与奪の権利は俺が持っている」「お前たちは交換可能な消耗部品にすぎない、嫌ならすぐにやめろ,代わりはいくらでもいる」と圧倒的な強い立場であることを示して部下に威嚇、恫喝していました。部下への悪意、敵意丸出しです。その職場では、毎週木曜日の夜6時から11時まで地獄の特訓のような課内打合せと称する課長から課員への叱責の会がありました。私は異動した時、まっ先に「はまる」の対象になり、毎回2時間ほど罵詈雑言を浴びせられ、叱責されていました。馬鹿、無能、不真面目、いい加減、ていたらく、平均値以下、馬の骨、の全人格否定の言葉は日常茶飯事でしたが、一番こたえたのは、員数外という存在価値がないという言葉を毎回言われ、会社にいる価値がないと毎週追い詰められかなり落ち込みメンタルに近い状態でした。叱責の理由を聞ける自由はありません。しかし当時は転職は容易でなく、人事部も社員を守ってくれる感じはありませんでした。評価の高い上司の味方でした。だから何を言われてもハイと言って我慢するしかありませんでした。上司もそれを見込んで追い込んできます。

私は1年くらいで解除され、10円玉くらいの円形脱毛症で終わりましたが、その「はまる」作業は次々と対象者を変え実行されていました。何人も病気になり入院する人も続出しましたが、それは継続されました。気の毒に思ってもとても同僚を助けることはできません。そんなことをしたら自分に矛先が向くので、恐くて何もできないのです。天は我を見捨てるのかという、心境でしたがそのとおりで、その課長は最速で出世していき会社No2まで上り詰め高い評価を受け続けました。その「はまる」作業を体験したものは、一部の出世した人たちを除いていまでもその上司を恨んでおり、会社にいる間は仕事上の関係はありますが、退職すればその上司とけっして会うことはありません。その上司の目的は部下育成ではなく単なる権力誇示だけのいじめでした。もちろん良い上司もたくさんいましたが、そうでないパワハラ上司はたくさんいました。それは私の勤めていた会社だけでなく、多くの会社にパワハラ上司はいました。

では、そうなった時どうすれば良いのか、それは下は逃げるしかないのです。上司は権力を持っていますから、ケンカしても部下はいいことないです。さらに陰湿ないじめに会います。当時は我慢して追い込まれるだけでしたが、今はパワハラ、いじめに対してのコンプライアンスの認識も会社は高くなり、大きな会社なら、すぐにその窓口に通報しましょう。信頼できる、話を聞いてくれる先輩、同僚に話しましょう。助けてくれる人は多いです。実は私はその後、同じ上司から2回目の「はまる」に会ったのですが、窮地を知った友人が早めに上司の上司に相談、通報してくれ、その人のおかげでその上司から脱出することができました。助けてくれたその二人は今でも恩人です。困ったら、追い込まれたら、我慢、辛抱せずに大声を上げましょう。その時は周囲はざわめきますが、そのくらいは覚悟しましょう。生き残るためでの遠慮は不要です。自分を助けるには、まず自分が声を上げないとだめです。人が助けてくれるのはその後です。理不尽、不条理なパワハラ、いじめは黙っていたらダメなのです。

それでは、チュース!!

398.軍隊式ブラック企業は、まだ残っている

一昔前から比べると、パワハラまがいの鉄拳制裁や灰皿が飛ぶなどの軍隊式ブラック企業は世の中から格段に減っていることは間違いありません。しかしながら有名企業でも、まだ軍隊式の会社が残っています。週刊ダイヤモンドに、賃貸住宅最大手のDK社の社員の告白が連載されています。この会社飛び込み営業を主体としたダイレクト営業で受注を伸ばすため、厳密な成果主義で成果の出ない社員は徹底的に冷遇することで有名です。

実は何年か前に、DK社の東日本の営業所長会議50人の講演、ワークショップをしたことがあります。その時は風土改革をメインにした仕事でしたので、その会社のトップから自社は風土が悪いのでそこの改善を依頼されたのです。よくよく聞いて行くと、リーマンショックのあとで完全な買い手市場、その会社は毎年2000人の新卒が入社するですが、1年で1800人辞めて行く、その原因は風土にあるとみたのですが、それは明らかに間違いだとは思いましたが、仕事ですから出席しました。その定例会議は成績順に前から1番からビリまで順番に座らされます。ビリは最後列です。トップ5は絶賛を浴び、年収は億単位、海外旅行のボーナスがでます。その逆にラスト5は、針のムシロというか、早く自主的に辞めろいう明確なメッセージで怒鳴られます。居たたまれない気持ちになるほどひどい言葉です。これが通常の会議だそうです。

この会社は、主に都内、関東圏に空き地を見つけるとその土地オ―ナ―にお百度参り、夜討ち、朝がけ行い、断られ続け、怒鳴られ続け、バケツで水を掛けられても行くのです。バケツで水を掛けられるとシメタと思うそうです。相手も悪いと思って話を聞いてくれるのです。そこからが勝負だというここです。ではどういう人がそれができるか、営業成績のトップの人は、自営業で失敗億単位の借金がある人、旦那に逃げられその旦那の多額の借金を子供を抱えながら返している人、シングルマザーで過去に多額の借金をしてしまった人、などなど普通の人ではないのです。ですから腹がすわって何をされても大丈夫な覚悟ができているのです。かれらは極端な成果主義を歓迎しています。契約の取れない人は、ヤル気、能力がないと蔑んでいました。講演中、この営業所長50人にある質問をしました。この参加者の中に信用できる仲間がいるか、助け合える人がいるか?答えは予想通り一人も手を上げませんでした。営業所にテリトリーはありません。契約が取れるならどこで取ってもいいので他の営業所はすべて敵です。こういう営業所長たちですから、そこの社員にも同じ過酷なノルマ、成果だけを要求します。しかしこれは普通の人間、特に経験のない新人にはとても耐えられない環境です。私の知っている会社でも冷たい人間関係の極みの会社でした。

その当時から、私はこの会社はいずれ行き詰まると思っていましたが、賃貸アパート業界が東京五輪までは好調なこと、単身世帯が増えていること、その会社は有名な芸能人多数をテレビCMに使い知名度、ブランド価値を上げていることで好調な業績で右肩あがりです。ですから経営者は全くそのビジネススタイルを変えず、そのブラック度はより強くなりました。ですから社員の離職率はどんどん高まっているようです。

これは働く社員の好みです。どんな過酷な環境でも成果さえ出せば、高収入が得られるのが良いと言う人には良い会社かもしれません。しかし普通の環境で常識的な範囲で仕事をしたい、暮らしたいという人には全く不向きで心身ともに病んでいきます。DK社でも昨年11月パワハラと思われることが原因で新入社員の自殺者がでました。これから、電通、NHK、などのように大きな問題になっていくでしょう。

しかし自殺するような環境で我慢して働く必要は全くないのです。今回のDK社は会社ぐるみでブラック体質を助長していますから、そんな会社からは即刻逃げ出すべきなのです。自分の命が一番大事です。

それでは、チュース!!

294.パワハラには逆切れする勇気、タレ込む勇気を持つ

最近、日本の会社は社員第一になって優しくなってきているようですが、まだまだ部下や後輩に対して、人の心を持たない上司や先輩が指導と言う名のもとにパワハラ、いじめが横行している事例をよく聞きますし、直で私に相談してくる人もいます。

今から20年、30年前までは、日本の会社は会社全体、人事部ぐるみでパワハラを容認していました。成果を出すマネージャーや社員は何をしても言っても良かったのです。私の上司の口癖は「明日死ぬ時以外は休暇を取るな」⇒実際にこれは矛盾していますから、絶対に休暇は取れません。「俺の部下は、交換可能な消耗部品にすぎない。いつでも入れ替えてやる」⇒実際に私のいた課は全員酷使され10人のうち半分は次々と病気になりました。「睡眠は3時間すれば十分だ。寝てから1時間が深い眠りになる。だから1時間寝たら起きて仕事をしろ、これを3回繰り返せば十分だ」⇒ご冗談をと言ったら、マジで真剣に罵倒されました。これは一部にすぎません。このような罵詈雑言の常套句を両手、両足の指以上に私の上司は持っていました。私の上司が部下をこき使うことは社内ではよく知られていましたが、成果を出すので、人事部も上司の上司もパワハラ黙認というより、部下指導を良くして成果を出す優秀な管理職として高く評価していました。その評価はずっと続き、最後は代表取締役にまで出世、サラリーマンとしてのほぼ頂点にまで上り詰め、今でも自分のした犯罪的なパワハラに何の反省もありません。その会社は成果がすべてだったのです。そういう時代でしたし、会社というのは今でもまだそういうところかもしれません。その会社は今でもブランドイメージの高い会社ですが、先日の東洋経済に出ていた「社員の定着度の高い会社ベスト100」には入っていませんでした。相変わらずパワハラもどきの状態が続いているのかもしれません。

では、社員がパワハラを受けたらどうするか、とにかく沈黙、無抵抗はだめです。声を上げることです。パワハラをする人は、自分が部下、後輩に圧力をかけても絶対に抵抗、反抗しないとたかをくくっています。昔なら会社内で誰も助けてくれませんから、おしんのように我慢して、嵐が過ぎるのを待つしかありませんでした。会社も我慢に強い体育会経験者優遇して採用しました。しかし世の中変わりました。パワハラを受けたら逆ギレするのです。感情的になってかまいません。論理的である必要はありません。大声を上げて、パワハラが起きている異常さを周囲に知らせるのです。それでパワハラする側も態度を変えます。そしてどちらかが異動します。その二人の関係改善には離れるしかないのです。話し合って二人の関係性がよくなることはないです。逆ギレができなければ、人事部にタレ込むことです。今はパワハラに対して、どこの会社も厳しく向きあってくれますのであなたの話を聞いてくれます。恥ずかしがったり、面子を気にすることはありません。絶対にサポートしてくれます。さきほどと同様に、どちらかが異動します。サポートがないような会社ならその会社は辞めたほうがいいです。新しい働き先を探した方が賢明です。会社は世の中にいくらでもあります。あなたに合った会社は必ずあるはずです。その努力をしてください。

パワハラに会った時は、逆ギレする勇気、もしくはタレ込む勇気を持ちましょう。言い人になっていては、つけ込まれるだけです。我慢はやめましょう。

それでは、チュース!!

230.自分が正しいと思いすぎる人は暴走が始まる。リミッタ―が外れる。

近くの国の暴走が止まらなくなっています。自国の言うことは絶対に正しく、法であり、周囲はそれに従うのが当然というか決まりだと思っているようです。これが中華思想なのかと最近つくづく感じます。

しかしこれは、お隣の国の話だけではありません。日本の会社の中で権力を持った管理職やマネジメントの人たちにもけっこういます。彼らの特徴は絶対に周囲の話を聞きません。特に自分に不利になる話を聞いたり、悪口を言われると激怒します。キレます。私は職務遂行上、職制が権力を持つことは必然だと思っています。会社をマネジメントして行く上でそれは絶対に必要です。以前ある会社の代表になった時に、前の代表でオーナーの方から、この会社の代表は絶対に権力を使ってマネジメントしてはいけないと言われました。その方によると話し合いで双方が合意するまで意志決定をしてはいけないのだそうです。しかしそれでは会社は前に進めないし、対話や部下が意見を自由に言っても良いけど決めるのは代表だと思っていましたから、結局その会社を早めに辞めてしまいました。

しかしここで言っているのはそういう会社として必然の権力ではなく、仕事から与えられている役割がエスカレートして私的権力に変わり、人間の常識と会社の役割であるというリミッタ―がはずれて、無自覚なパワハラになっていきます。パワハラというのは上の人にロジカルな理由があって、下を攻撃するのではなく、気にいらなくて、その人をいじめたいから、攻撃したいのが先で、あとでその正当性を保つために都合の良い理由を作っていることが多いです。ただ上は自分は絶対に正しいと信じて疑っていません。もちろんいじめているという意識は全くありません。会社の為にという理由を作りますし、部下の指導育成だと本気で思っています。そういう被害に会っている人たちを、自分もそうでしたが、たくさん見てきました。こういう加害者になる上の人たちは周囲と意見を交換して、対話を進めながら合意点、落とし所を見つけると言う面倒なプロセスを嫌がります。すぐに自分にとって好都合な結論にジャンプして、悪質な行動を起こします。

実に理不尽、不条理なことですが、残念ながらそれが現実です。サラリーマンはそれをうまくやり過ごすしか方法はないと思います。正面からぶつかっても、一時的にその場は勝利するかもしれませんが、長い目でみたら、職場で上司とけんかして良いことはありません。もし取れる手としては、ひとつ飛び越した上の上の人に窮状を訴えるか、今でしたらパワハラ相談室に駈けこむしかありません。今は時代が変わりましたから、ひょっとしたら外で助けてくれる人がいるかもしれません。ブラック企業、職場はまだまだ数多くありますが、今の会社の職場環境は全体としては良い方向に向かっていると思います。しかしもしこのパワハラが、オーナー会社のオーナーはその後継者の子供から受けているのでしたら、あなたの将来はその会社に中にはありません。さっさと転職をすべきです。

それでは、チュース

148.社内のパワハラ・いじめに どう対応するのか

最近、組織風土に関連して、「社内で起きるいじめにどう対応したら良いのか」という相談を良くうけます。この厄介なテーマ「いじめ」は、世界中どこでも、どんな組織でも、昔から起きています。なぜなら、人類の特徴は、共同で敵に立ち向かい、共同作業によって生計を立て、共同で子育てしてきた歴史があるからです。人が2人以上、共同で何かをしようとすれば、必ず摩擦、トラブルは起きます。しかし問題なのは、その程度です。今から30年くらい前なら当たり前で見過ごされてきたことでも、今はきちんと向き合わなければならない時代である認識をまずしてください。
私のクライアントさんで、2社、いじめ、パワハラ起因の自殺が過去起きました。そうなると、とても深刻な問題になり、長い間、自殺した人の家族、関係した会社は、金銭的にも精神的にも重い傷を背負わなくてなりません。会社もブラックの汚名がつきまとい世間の評判、特に将来入社したい社員は敏感に反応します。これは早めに気づいて避ける方策を最重要課題として実施しなければなりません。会社の存続に関わるテーマです。

パワーハラスメントは、実は明確な定義がなく業務命令との区別がつきにくいのが実際です。一般的な定義は、「職権などを背景に本来の業務の範疇を超えて継続的に人格と尊厳を 侵す言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」です。
具体的には、上司が部下に対して
・無視する
・暴力をする
・仕事ができないことをバカにする
・嫌がらせ
・罵倒する
・「バカ・アホ」呼ばわりする。不明な点を質問すると、机を 叩いて逆上する
・「辞表を書け」「やる気があるのか」「居るだけで迷惑」「消えてくれ」「存在が目障り」
とののしる発言をする。
これらは、訴訟が起きた場合、パワハラと認定されます。

パワハラの初期段階は「いじめ」です。なぜいじめは、なぜ起きるのか。いろいろな事例を見ますと
・遊びから発展する。からかい、いじり、いじられ、受け狙い、場の盛り上げをしていくうちに、加害者と被害者の役割が固定して、軽いいじめから、深刻ないじめに変わっていく。
・加害者に罪の意識はない。被害者が思い悩むが、表面的には出さないことが多い。いじめはない、なかったことにする、報告が多発する。こんなことは昔からあった。 変わっていないという意識が強い。
・異質の人、モノを排除する。女性、外国人、新人、シニア、ハンディキャップ、仕事の 遅い人、反発する人、他宗教がターゲットになる。
・加害者は、満足されない自分の欲求の癒しとして、無意識のうちに「いじめ」を行うと いうのが定説です。被害者が加害者に変わることもよくある。
・上下のある関係では、部下指導という役割が、部下を私的なことに自由に動かす (パシリ)、暴言を言っても許されるという、権力にかわり、部下いじめになる。
・会社の売り上げ、利益、残業時間達成という、大儀のもと、部下に厳しい指導をするが、下からみれば、いじめにも感じられる。

いじめを少なくすることはできても全く起きないにようにするのは、人間の特性から考えても難しいです。しかしその状態を軽いうちに気がついて、重大事件になる前に対応することは可能です。その方策は下記のようなものだと言われています。

①話しに水を差す人がいる。
 よく言われているいじめの発展メカニズム は対象になる人がいるかいないかではない、性別、年令、職業も大差なく、どこの組織でも起こります。
 A.いじめが重大化する組織 ある個人に対する噂、批判が話題になると、その場に居合わせた者たちが、こぞって 話の輪に加わり盛り上がり、言葉が行き来するたびに、どぎつくエスカレート、 いじめている人が思っている以上のどぎつい中傷になっていきます。 その中にリーダーがいてその思惑でエスカレートさせるとその子分はその意図に従ってどんどんいじめを助長していきます。
 B。いじめが重大化しない組織
 ある個人の噂、批判がでるところまでは同じですが、しかしエスカレートの度合いが違います。話題に対して、関心を持たない者、自分は違う印象を持ったと発言する 人、場の雰囲気を無視、全く違い方向へ話し出す人がいると、そのいじめは小さくなり、消滅します。
つまりBには水を差す、話の腰を折る人がいるのです。 言い換えれば集団は均質でありすぎるより、異分子が混ざっているほうが健全、安全。集団は多様な因子で構成されているほうがよい。 そのほうがリスク対応になるそうです。

②弱音を吐いても大丈夫な職場環境を作る。起きたらすぐにオープンにする。
人が悩みや、困った問題を持った時に、周囲に助けを求めることが、気安く言える環境があるかです。「弱みをさらす」というハードルを越えられる雰囲気があるかです。組織の風土としての受皿といってもいいでしょう。本当のことを言って、ひどい目にあったら、会社からサポートしてくれなかったら、その人、そしてそれを見ていた人たちは、2度と本音、弱音を言う行動は取らないでしょう。たいていの会社は制度、システム( (パワハラ110番、産業医への直接アクセス)を作りますが、実際はワークしていないケースが多いです。特にビジネスモデルが安定して収益に心配ない会社では時は、弱音(本音)は言えずたてまえが横行することが多いです。

さあ、あなたの組織は、どうですか。

それでは、チュース