582.管理職(マネジャー)の仕事は、人・部下をその気にさせること

No580で、モチベーションはまずは本人の仕事と言いました。が、マネジメント研修をしていると、マネジャーは自分で仕事をせずに部下に仕事をさせることと定義します。その内容は、①会社、部門の方針から自職場分予算、課題を作ること、②自部門の現状から改善課題を作ること、③その予算の遂行を、部下と一緒になんとしてもやりとげること、③部下の指導、育成、⑤職場環境の整備、活き活き働きやすい職場を作る、とたいていのマネジメント教則本には書いてあります。つまり、課題を作って、その実行をやりきらせることです。その中には、いかに周囲や部下をその気にさせるかは、書いてないか、あっさりとモチベーションが必要で終わっています。

このヤル気にさせる役割は、予算を達成するのが仕事のマネジャーより、組織でこの人となら一緒に仕事をしていきたいという気にさせる、リーダシップの範疇かもしれません。しかし管理職にはその両方の役割がうまく機能しなければ成果は上がらないし、部下も仕事を通して成長しません。昇給、ポジション以外でヤル気になるのは、権限移譲=任せる、仕事の背景・目的を対話で納得させる、良いフィードバックを行う、自分の言葉で部下に話をするなど、研修時に参加者に質問すると経験からの答えが返ってきます。いい答えです。しかし一時的な指導的ヤル気アップです。

今、私がいま結論として思うのは、やる気に継続的になるのは、仕事が本当に面白くなることだと思います。一般の会社の仕事は、始めから好きでその仕事をしているわけではありません。歌手やスポーツ選手のように好きなことが仕事になっているわけではないのです。最初は仕事として与えられ、上昇志向のか強い上澄みの人なら、そこで成果を出して出世するというのがモチベーションですが、多くの人はただ言われた仕事を、さばく、こなすがスタートです。面白くなるのかどうかは、やっているうちです。そのサポートができる管理職は一流です。まず大事なことは、本人の特徴、意向と仕事の相性が合っているかです。仕事は本人の気持ちなど関係ないが、今までの会社では普通でしたが、やはり相性の見極めが一番です。そして仕事を最初はティーチングです、やってみせ、ポイントを教えて、やらせる、できるまでその繰り返しです。わからなかった、うまくできなかったら自由に、遠慮なく聞ける雰囲気も大事です。自分だけで考えてできなくてつぶれる人も多いです。

そしてできるようになったら、褒めてあげることです。日本人は怒ることはできても、褒めることは一般的に苦手です。そして、自分からもっといいやり方のアイデアを出させ、自ら実践させていきます。そして外から見える結果を出させましょう。いわゆる成功体験です。数字でもいいですし、外部からの賞賛もうれしいものです。その小さな成功を繰り返していくうちに、自分で面白いと感じ、創意工夫が実践、結果のサイクルに変わっていけば、部下は自然と自立、自走していきます。その部下も、また自分の部下に同じことを行い、組織は強くなっていきます。管理職の大事な仕事は、部下に仕事を面白いと思わせるサポートだと最近思います。

それでは、チュース!!

581.富士フイルムHDの米ゼロックスの買収破談は、両社に良い結果

ざっと富士ゼロックスをめぐる、両社の経緯をおさらいしますと、①富士ゼロックス創業(1962)富士フイルム50%:英ゼロックス50%の持ち分 ②2001年米ゼロックスのは1980年~1990年代の経営不振により、富士ゼロックス株式25%を富士フイルムへの売却、富士ゼロックスは富士フイルムの子会社に、富士フイルム:米ゼロックス75:25 ③但しその後も富士ゼロックス出身の経営者によるガバナンス継続、富士フイルムの銀塩感材消失に売上、利益を補完する ④富士ゼロックスNZ経営陣の不祥事(2017年)により、富士フイルムHDが富士ゼロックスのガバナンスを取る ⑤2018年1月、富士フイルムHD、米ゼロックスの買収発表、7月までにクロージング富士ゼロックスは、米ゼロックスの100%子会社になる、富士ゼロックスの1万人リストラ発表 ⑥モノ言う、米ゼロックスの株主、買収契約無効を米裁判所に提訴、一審は株主勝訴二審は富士フイルムHD勝訴、米ゼロックスは株主に1株40$の配当を富士フイルムに要求、富士フイルム拒否 ⑦2019年12月 買収破談と富士フイルムHDは、米ゼロックスから富士ゼロックスの残り株25%を買収、100%子会社とする。

2018年1月の買収発表の時は、ペーパーレス時代を迎えている複写機事業にとって、米ゼロックス・富士ゼロックス統合による経営効率化と新規事業の創出は、論理的には正解です。それしかなかったと思います。しかし、米国有数の老舗伝統企業がアジアの国の軍門に下るのは、ビジネス論理以上に心理的抵抗が強かったと思います。会社は株主のものが明白なアメリカでは、金さえ入ればいいという考えが、経営者も株主にもありますから、先の米ゼロックス経営者は、事業が低迷するなかで、富士フイルムに買収される選択をして、自分たちも高価な報酬を得て経営から退き、それなりの配当を株主すればよいとの選択をしたのだと思います。表向きには米ゼロックスの買収案での評価が不当に低いということで株主は買収異議を唱えたのですが、日本の会社の下に入るのは嫌だ、白人は黄色人種より階層が上という意識を感じます。

結果として、富士フイルムは完全に富士ゼロックスを自分の支配下に置き、富士フイルムとのシナジーを完全にフリーハンドで行うことができます。欧米の企業にお伺いをたててからでないと意思決定できない仕組みは時間ばかりかかってワークしません。富士ゼロックスは富士フイルムに比べたら優しい会社ですから、富士フイルム流の厳しい管理をしていけば、リストラは容易にできました。そこでの構造改革は終了しています。米ゼロックスとの販売テリトリーの棲み分けも排除されますから、世界中自由に売れるようになります。かなり良いディールだったと思います。

一方の米ゼロックスは、富士ゼロックス株売却の2500億円が手元に入りましたから、このお金で経営者と株主は一時的ですが潤うでしょう。欧米の会社は長期的視点に欠けるところもありますから、それでいいのです。先日米ゼロックスが仕掛けた、3兆3千億円でのHPの買収案は、常識的には荒唐無稽です。今や格はHPのほうが上ですから、提案は一蹴されましたが、HP経営陣より、統合案には興味がある、HPが米ゼロックス買収の検討を始めたようです。その時は米ゼロックス経営者の協力が必要と言っています。これは、HPが米ゼロックスを買収時は、米ゼロックスの経営者は降りてください、お金払いますからというように聞こえてきます。どうも最初から両社の出来レースのようにも思ってしまいます。日本の会社に買収されるより、米国の会社のほうがいいと思っているのでしょう。

私は30年前に、米国Dupontと富士フイルムで英国の会社を買収して共同経営した経緯に関わってきました。プライドの高さは、英>米>日でした。英国の会社は、買収されたのにパートナーが変わっただけと居直って全く指示を聞きません。幹部に文句を言うと高額の退職金をもってすぐにやめていきます。実はそこが最初から彼らの狙いだったのです。欧米人の価値観、文化、会社への意識は日本人とかなり違います。そこがベースで議論が始まりますから、結論が合うわけがありません。結局Dupontも経営から降りて、富士単独で英国の会社の経営を行いましたが、うまくいかず10年ほどでその会社はMBOしました。その会社は現地人だけでそれなりにうまくやっています。欧米企業との連携、M&Aはもはや避けて通れないものですが、その根っこが違うことは十分に認識しないとだめです。日本人の性善説、話せばわかるは足元を見られるだけです。

それでは、チュース!!

580.仕事のモチベーションは誰の責任なのか?

昔、コーチングを勉強していた時に、セミナーでペアになってのコーチングのレッスンの時、相手の人が、「私は今の仕事へのモチベーションがありません。コーチングで私をヤル気にさせて下さいと」と言われて、ケンカになったことがありました。ゴールに向かう気がない人へのコーチングは無理だからです。しかしよくよく考えると仕事へのモチベーション、動機づけは誰の責任、役割なんだろうと思っています。もちろん、お金や、役職の報酬、やらない時のペナルティはあったとしてもです。最近若い世代に共通する、やらされ感満載の空気はなんとかしないとホントに思います。

マズローの欲求5段階とか、行動科学などの学問はいろいろありますが、仕事にあてはめるとしっくりきません。仕事をするには、3要素のmust, can, will が必要ですが、そのwillの部分です。Mustは、会社が決めますし、can(スキル・技術)がなければ仕事はできませんが、習熟すれば大体持てます。やっかいなのはwill、やる気です。昭和の時代なら、仕事にヤル気は関係ない、ただやるだけ、嫌ならやめろ、お前の替わりはいくらでもいるでしたが、この40年で時代は変わりました。最近の若い人の中には、自分がヤル気が出ないのは、職場、上司がそういう環境を作らないからだと、公言する人もいます。さすがにそれは間接的には職場環境もありますが、まず本人の問題だと思います。

まず、お金さえもらえれば、成長や出世は全く興味ありません。短時間で楽な仕事がいいという人もいます。こういう人に時間をかけるのは無駄が多く、金とムチだとわりきります。まず人は仕事を選ぶときに、できるだけ自分の適性にあった、好きな仕事をやる可能性の高い仕事、会社の選択が大事です。海外でグローバルなビジネスをしたいのに国内専門の会社ではだめです。専門の技術職を身につけて活かしたいのに、セールスだけの会社では意味がありません。ですから、最初にある程度自分のやりたいことを見極めておくことが大事です。技術が好きなら、大学よりも専門学校のほうが有利です。今の時代超難関大学以外なら、大卒の見栄をはっても意味がないでしょう。自分の強みとしたいところを若いうちから意識しておきましょう。一番良いのは、国家資格の医師、弁護士、会計士、薬剤師、看護師などです。自分の興味と能力、経済力にあった資格を取るのが賢明です。会社に入っても転職はしやすいです。

もし、そこまでの興味、技術がなく会社に入ったとしても、そこで自分が活躍できるところ、成長できそうなところを探して、会社、上司に言い続けることです。そのための勉強は必要ですが、たいがいの大手の会社なら自己申告制度もありますし、2~3年のうちに希望に近いところに変われます。行きたい職場の人とネットワークを作って引っ張ってもらうのが早いです。自分の意思で動かなければだめです。では、会社はどんな環境を作るか、それは部下の特性を活かした職場を与えることです。そして、その仕事の意味、目的、背景、どんな成長でできるかを会話、対話を通して伝えることです。成長してきたら、フィードバックも的確にしてあげることです。会社の仕事は、最初から好きということは少ないです。やっているうちに、覚えてきて自分でコントロールできるようになると面白くなってくるものです。それも伝えます。そして、どうしても向かないと判断したら、異動させることです。それから、日本の会社は、他部門の仕事内容や、人間を知って総合的にチームワークで働く場であることも伝えて、今は無駄と思ってもそのうちに役立つことがあることも言葉で教えてあげることです。

それでは、チュース!!

579.売り家と唐様で書く三代目

売り家と唐様で書く三代目」の意味は初代が努力して築き上げた家産は、二代目は親の苦労を身近で見ているから堅実に引き継ぐが、孫の代、三代目になると子供の頃から贅沢になれ、ちやほやされて育ちので、その代のなると、遊び暮らして使い果たし、ついには家まで売りに出すという事がです。しかもその売り家の書体は、遊んだおかげで身についた、お洒落なものであったという皮肉です。

会社の寿命は30年と言われていますから、3代目まで持てば上等といえるかもしれません。私もいろいろなオーナー企業とおつきあいさせて頂き、実際にその雇われ社長として働いたこともありますが、この川柳のとおり、オーナー企業は三代目が鬼門です。初代、2代目までは、ビジネスのたいへんさ厳しさを十分知っていますが、3代目となると始めからポジションが確保されています。親も爺様も子供には甘く、表面的には社員の手前厳しさを装いますが、本当は大甘です。しばらく他人の飯を食って来いということで、外にでますが、銀行筋や親の取引先が、短期間限定で引き受けてくれるので、仕事は全く身につかず、その会社のブランドと自分の能力を勘違いして戻ってきます。もちろん、そういう会社ばかりではなく、トヨタやサントリー、コクヨなどなどしっかりした創業家の会社はきちんと跡取りの教育をし、能力がなければ要職にはおかずに、金銭面の援助だけにします。スズキやホンダはそちらでしょう。

大手企業なら別ですが、中堅企業ではこれは入ってからでないと全くわかりません。私も転職する際に、2代目のオーナー(会長)は頭もよくビジネスセンス、人柄もよさそうに見え、転職会社の担当も3代目はいるけど、能力不足であり、当分入社はないと言っていましたが、私が入った翌年、取締役で入ってきました。転職会社は仲人口でもあります。3代目悪い人ではなかったですが、経験、知識、能力も不足、夜の遊びにばかり夢中になる方で、この人とは一緒にできないということで、早々に退散しました。その決断は良かったと思っています。知識、経験、意欲が十分な50代を無駄にしないで過ごせました。その会社そのあとは幹部社員が次々と退職、厳しいようですが、3代目が雇った幹部社員ならついてくるかもしれません。

3代目の特徴は、ビジネス意欲、経験、知識だけでなく、オーナー家ということで、やたら権力を振りかざして威張り散らすことです。コンプレックスがあり自分の弱さを隠すため、社員、周囲から舐められない、認められたいために、ことあるごとに、暴れて、きれて、大騒ぎします。それで周囲があたふたすることが快感なのです。権力欲です。これは人間の性です。もちろん自分の副官を見つけて、会社を経営できていけば良いのですが、多くはひだりまえもなって、銀行経由で売りに出すか、倒産してしまいます。会社は経営者の力量でほぼ決まりますから、仕方のないことです。

これから転職は普通になりますが、オーナー企業の3代目の場合は、十分に注意してください。もっとも3代目と相性がばっちりで活躍の機会もありそうで、会社自身も成長段階ならチャレンジするのも大いにありです。

それでは、チュース!!

578.厳しい指導・育成とパワハラの境

大相撲の古参の呼出と若手の関取が、後輩弟子に暴力行為を行ったことで、引退になりました。相撲解説者の北の富士氏は、相撲界では昔はあたりまえのことで、引退まですることはないのにと同情していました。自分は古いからとも弁解していました。体育会系でもっとも厳しい相撲界の暴力行為は日常茶飯事で、日馬富士事件や、過去は稽古で死者まで出しており、協会がやっきになって撲滅しようとしていることはわかります。厳しい指導の名目で、大学、高校の強い体育会系運動部や、職人さんの徒弟制度では、暴力行為や人格否定の罵詈雑言はあたりまえでした。本人の成長のためと言えば、まかり通っていた時代がちょっと前までありました。いや、まだブラック職場や、運動部では今でもあるでしょう。

しかし、時代は変わりました。殴る蹴るの暴力行為はもちろんのこと、机をたたくとか、馬鹿、アホ、死ね、などの威嚇的、人格否定の言動も明確なパワハラです。犯罪ですこれはいけません。私は、暴力行為、威嚇的言動は、指導というより、自分が上に立ちたい、優位な立場を誇示したい、威張りたい、自分の言うとおりに下を使いたい、などが、主な理由で、それは部下指導、育成とは全然違うものです。とはいえ、真剣な部下の育成、指導の時には、厳しく向かい合って、後輩、生徒、部下に、現実を直視した的確な刺さるフィードバック、またうまく、強くなるための論理的なアドバイスは必要です。もちろん暴力はいけませんが、優しい言葉、態度だけでは相手に響きません。強いパッション、熱意、指導も時には必要なのです。それが行き過ぎて、暴力になってしまうとの弁解をよく聞きますが、それは違います。暴力を使う人間は、始めから暴力を誇示して相手を震え上がらせることを目的にしているのです。自分の立場誇示、自分が気持ちよくなりたいのです。だから、そういう悪意のある先輩、指導者、上司に目をつけられたら悲劇です。彼らはようするに、いじめたいのです。こういう場合は耐えるか、逃げるかしかありません。私は逃げることをおすすめします。

しかし困ったことに、最近よく会社で起きていることは、パワハラで訴えられる怖さが強すぎて、部下、後輩に厳しく指導する人、できる人がめっきり減ってしまったことです。相手の成長を真に願って、事実に基づいて、論理的に説得、指導していくことは重要です。パワハラ怖さで、部下、後輩に腫物にでもさわるように気を使いすぎている人がたくさんいます。悪質な部下、後輩も多くて、すぐにそれパワハラですよね、会社に言いつけますよと、逆に脅す輩もいます。それと最近の若手は、学校、家庭で怒られたことのない、ゆとり世代が中心で、ちょっとしたことでも、心折れて、自分探しの旅に出てしまう傾向があります。もっと若い人もメンタルがのタフさが必要ですが、優しい、恵まれた世の中では難しい気もします。

結論は、暴力、威嚇発言はご法度ですが、部下の成長を願い、信じて、仕事をやりきらせる、熱意も持った、先輩、上司が絶対に必要です。実は力のある若手はそれを望んでいるのです。それが、自分の成長になることがわかっていますから。

それでは、チュース!!

577.日本人と欧米人がチームになると上手くいく

ラグビーワールドカップ日本大会は、日本チームの大健闘と、予想以上の観衆、国民の大盛り上がりで大成功に終わりました。フィジカルの強さを見せつけた南アの最後は圧勝でした。心情的には、大好きなスコットランド、アイルランドの勝って欲しかったのですが、それはノーサイドです。感動をありがとうという気持ちになりました。

ところで今回の日本チームは、31人のメンバーのうち半分が外国人か、外国出身者です。日本人はもともと、大和魂という、単一民族、単一宗教、単一言語の中で成り立つ結束でチームとして強くなってきたような文化、伝統があります。しかし今回は、見事なダイバーシティーチームが結果を出しました。リーチ主将の卓越したリーダシップはもちろんですが、日本人と外国人がうまくチームとして溶け合っている感じはしました。これは素晴らしいことです。私も海外で欧米人と一緒にチームを作って仕事をたくさんしましたが、実にうまく行きました。仕事という共通の目的もありましたが、お互いの役割が、日本人と欧米人で実にうまく機能するのです。親しい海外の友人たちにその理由を聞くと、欧米人だけだと個が強すぎてぶつかりあうけど、日本人が間に入ると、その協調性、我慢強さ、謙虚さ、犠牲的精神、情熱が、強い個をうまく潤滑油のようにうまく結びつけるのだそうです。もちろん言いなりになって、便利屋、道具として使われることへの十分な注意は必要ですが、私たちは自分たちの特性を知ってうまくチームとしての力を引き出せればよいと思います。今回の日本ラグビーチームもそれがうまく機能した、ワークしたと思っています。これから、外国人とのチームによる仕事はますます増えていきます。世の中の必然です。うまく使っていきましょう。

しかし、私は、海外の赴任先で最悪のケースも見ています。それは英国人チームと日本人チームが反目しあい、敵視して、全く協力せず、悪口を言い合っている姿です。プロジェクト名も、ボクサーと相撲といって、あからさまに敵視しました。そもそもの原因は日本人リーダーの誤った選民意識で、日本人は優秀、英国人は愚かというレッテルをつけたことです。日本人チームだけのチームを作り、英国人チームとの違いを見せつけようとしました。その時の日本人トップの経営者も根深い欧米人への劣等感からそれをサポートしていました。信頼関係はゼロでした。結果も悲しいものでした。これからの社会は、外国人、日本人のそれぞれの個性、強みを合わせ、より強固になった、混成チームワークを作っていことがとても重要になっていきます。

それでは、チュース!!

 

 

576.習い事は、自分に合うクラスと先生の選択が一番

昔、生徒、学生時代に好きになった課目は、課目が好きだったというより、教えてくれる先生が好きだった、わかりやすく教えてくれたという記憶があります。自分の趣味や習い事は、もともと興味があるから始めるのですが、その時は先生やコーチとの相性が一番です。わたしは長くスキー、ゴルフ、テニスをしています。まあそれなりのスキル、レベルはありますが、最近上達どころか下降線になるとモチベーションが下がります。そんな時はプロのコーチの指導を受けるのが良いと思っています。そしてコーチの技術的スキルも大事ですが、いかに、こちらの弱点を見抜いて、そこをわかりやすく改善するように教えてくれる人、またその話し方、パッションも必要で、相性の言い方だとコーチを受けるのも楽しいし、上達もしてプレーも変わりモチベーションも刺激されてまたヤル気になります。スキー、ゴルフは何人かのコーチの指導を受けて自分のあった人に継続してお願いしています。もちろん個人レッスンですが。合わない先生もいます。リコーダーの個人レッスンを受けていましたが、ある程度楽しく吹けるつもりでいましたが、その先生はさらにうまくなるには譜面が読めないといけないと言って、さかんに譜面を読む指導をします。音大の講師の方でしたが、結局あわずに、リコーダーもやめてしまいました。リコーダーが嫌いになってしまいました。

私は、新しい何かをするのが好きなので、人間ドックの先生にバランスをとるスポーツがいいと言われて、太極拳、ヨガ、社交ダンスを奨められました。その中で社交ダンスが面白いと思って、初心者に優しい教室をお試しクラスにいくつか行ったあとで決めて今通っています。そこの教室は、入門、基礎、初級、中級のレベル別になっていて、毎月ステップを踏んでそのうち、だんだん踊れるようになるというのがたてつけです。たしかにそのプログラムはその通りなのです。しかし入門、基礎は初めての方なので、簡単なステップをわかるまで親切に教えてくれるので良かったのですが、初級になるとそのスクールは、何年も経験された方たちが、初級・中級を繰り返し受けていることがわかりました。つまり初級といってもステップはすべて覚えている方たちで、下から上がってくる人はほとんどいないのです。その状態では、先生は多数を占めるステップを覚えている熟練者への細かいレッスンが主になるので、ステップもままならない私は、当然ながら置いてきぼりになります。レッスンに参加できず楽しくはありません。まだ、初めて半年ちょっとの私には初級は早く、1年くらいは入門、基礎の繰り返しが必要なのかなというメッセージかなとも思っています。こうなるとお金はかかりますが、個人レッスンを行うか、初心者から初級・中級レベルのハードルが低いスクールを探すしかありません。

きょうの、結論は、習い事、趣味は、自分のレベルに合ったクラス、相性の良い先生を選択することが、自分の努力より大事です。でも、これは仕事でも同じかもしれません。自分の実力にあった仕事、きちんと育成、指導してくれる上司にであえば、必ず成果は出て、成長します。仕事は上司が選べばないですが、習い事や趣味は選べます。どんどん自分にあったところを探していきましょう。趣味ですから楽しく上達しなければだめです。

それでは、チュース!!