カテゴリー別アーカイブ: 能力を引き出す

398.オンライン研修では、ジャイアンがいなくなる。

私の対面集合研修では、5~6人の小グループに分かれて自由に討議することが多いです。そうなると、その中に威圧感、腕力でその場の雰囲気を作って、自分に逆らえないようにして仕切ろうとする人が必ず出てきます。論理や言葉ではなく、短気で強引な力ずくが得意な人です。いわゆるドラエモンのジャイアン、またはジャイ子です。それはどんな業種、階層でも現れます。ジャイアンが出てくると、必ずグループにいる、のび太やスネ夫は黙ってしまい、ジャイアンの顔色を見ながら遠慮がちに話します。もちろんそれを見たらファシリの私は介入して、自由に話すように促しますがその繰り返しです。

しかしオンライン研修では、それがなくなります。全員が自分のホームからの参加ですから、本来のありのままの自分でいられます。研修の場で起きる緊張した空気感はなくなり、平等な場が設定され全員テーマについてフラットに手をあげて自分の意見を自由に活発に行い結果相互討議が対面集合以上に起きます。これは想定外の良い効果です。オンライン研修の最初はみんな、オンラインで何ができるの?という疑心暗鬼の表情から最後のころは、自分は十分に発言、聞くこともでき、討議も深まり、満足した明るい表情に変わっています。そして今度が、ライブで会いたいねというポジティブな気持ちをだいたいの人が持ってくれます。

先日丸の内の地下鉄の中で、大企業の部長と思える(役員なら社用車)2人が、オンライン会議の悪口を言っていました。画像は止まるし、音声は遅れるし、一緒に話し始めてしまいいらいらする。何より細かい表情が見えないし場の雰囲気、空気が読み取れない、作れないので、コミュニケーションの伝達がなかなかできない。あんなものはダメだ。と糾弾していました。技術的問題はすぐに解決しますし、進め方のルールを作ればたいていのことはうまくいきます。彼らの不満は、彼らが得意とする自分の態度、姿勢、身振りによる威圧感、発言の内容よりその語気や、スピードにより、その場を支配することができない。またそれを感じて、周囲が自分に忖度してこないことが真の不満です。しかし上下関係が薄くなるオンライン会議は若手には好評です。

先日のオンライン笑点で、七光りだけで面白くないといつもいびられている三平がきょうは、うるさくて怖い、木久扇さんや、円楽さんが隣にいないのでリラックスできると喜んでいました。リラックスしてもつまんない答えは変わりませんでしたが。

オンライン討議になると、ジャイアンの影響は薄くなり、本来ののび太、スネ夫の力が出せる環境になります。いいことです。コロナが去りまた、対面の会議、グループ研修になっても、オンラインと同じように、ジャイアンにのび太もスネ夫も立ち向かえるか。その対立を恐れていたらまたもとに戻ります。たくさんのジャイアン、ジャイ子は元の影響力を発揮したいのですから。のび太とスネ夫の覚悟と決意に期待します。

それでは、チュース!!

582.管理職(マネジャー)の仕事は、人・部下をその気にさせること

No580で、モチベーションはまずは本人の仕事と言いました。が、マネジメント研修をしていると、マネジャーは自分で仕事をせずに部下に仕事をさせることと定義します。その内容は、①会社、部門の方針から自職場分予算、課題を作ること、②自部門の現状から改善課題を作ること、③その予算の遂行を、部下と一緒になんとしてもやりとげること、③部下の指導、育成、⑤職場環境の整備、活き活き働きやすい職場を作る、とたいていのマネジメント教則本には書いてあります。つまり、課題を作って、その実行をやりきらせることです。その中には、いかに周囲や部下をその気にさせるかは、書いてないか、あっさりとモチベーションが必要で終わっています。

このヤル気にさせる役割は、予算を達成するのが仕事のマネジャーより、組織でこの人となら一緒に仕事をしていきたいという気にさせる、リーダシップの範疇かもしれません。しかし管理職にはその両方の役割がうまく機能しなければ成果は上がらないし、部下も仕事を通して成長しません。昇給、ポジション以外でヤル気になるのは、権限移譲=任せる、仕事の背景・目的を対話で納得させる、良いフィードバックを行う、自分の言葉で部下に話をするなど、研修時に参加者に質問すると経験からの答えが返ってきます。いい答えです。しかし一時的な指導的ヤル気アップです。

今、私がいま結論として思うのは、やる気に継続的になるのは、仕事が本当に面白くなることだと思います。一般の会社の仕事は、始めから好きでその仕事をしているわけではありません。歌手やスポーツ選手のように好きなことが仕事になっているわけではないのです。最初は仕事として与えられ、上昇志向のか強い上澄みの人なら、そこで成果を出して出世するというのがモチベーションですが、多くの人はただ言われた仕事を、さばく、こなすがスタートです。面白くなるのかどうかは、やっているうちです。そのサポートができる管理職は一流です。まず大事なことは、本人の特徴、意向と仕事の相性が合っているかです。仕事は本人の気持ちなど関係ないが、今までの会社では普通でしたが、やはり相性の見極めが一番です。そして仕事を最初はティーチングです、やってみせ、ポイントを教えて、やらせる、できるまでその繰り返しです。わからなかった、うまくできなかったら自由に、遠慮なく聞ける雰囲気も大事です。自分だけで考えてできなくてつぶれる人も多いです。

そしてできるようになったら、褒めてあげることです。日本人は怒ることはできても、褒めることは一般的に苦手です。そして、自分からもっといいやり方のアイデアを出させ、自ら実践させていきます。そして外から見える結果を出させましょう。いわゆる成功体験です。数字でもいいですし、外部からの賞賛もうれしいものです。その小さな成功を繰り返していくうちに、自分で面白いと感じ、創意工夫が実践、結果のサイクルに変わっていけば、部下は自然と自立、自走していきます。その部下も、また自分の部下に同じことを行い、組織は強くなっていきます。管理職の大事な仕事は、部下に仕事を面白いと思わせるサポートだと最近思います。

それでは、チュース!!

574.ラグビーワールドカップ、アイルランド、スコットランド戦の勝因は

今、日本はラグビーワールドカップで燃えています。強くなったとは言われていましたが、ちょっと前なら全然、歯が立たなかった格上のアイルランド、スコットランドを実力で撃破したのですから、これはもう奇跡ではありません。このラグビーブーム、4年前の2015年イングランド大会で、南ア戦、ノーサイド寸前の軌跡の逆転トライで火がつきました。結局、前回大会はその後、スコットランドに大敗して、3勝1敗ながら、勝ち点差で決勝に行けませんでしたが、ラグビーでは数少ない大番狂わせとして話題になりました。

私は、その後研修で、その時の日本ラグビーチームのミッション、バリュー、ビジョンを上げてレクチャーすることがあります。動画を見せながらのこのコーナーは、受講生の興味を引き付けます。その時のミッション:日本ラグビーの歴史を変える、バリュー:世界一過酷な練習を勝ち抜いた仲間と自分を徹底的に信じぬく、ビジョン;ワールドカップでベスト8になる、です。細かい戦略・戦術はもっとありましたが、そのミッション、ビジョン、バリューは選手たちの体に強くしみ込んでいました。しかし、スコットランドに大敗でしたので、南ア勝利はマグレと言われました。

そして、4年後の東京大会で、その強敵2ヶ国に勝利しフロックでなく、実力であることを証明しました。きょうその後のNHKスポーツニュースで、ラグビー協会副会長の清宮氏がアナウンサーから、今日の勝因をと聞かれ、自分と仲間を信じぬいたからだ言っていました。その自信はどこから来るのかと聞かれ、世界一過酷な練習をしてきた自分や仲間は、どんな相手でも簡単には負けない、勝てるという確信をしているからだと言い切っていました。普通なら、これは勝者のきれいごとと私は受け取ってしまうのですが、きょうはすごい試合を見た後もあって、とても素直にそうだなと思いました。主将のリーチマイケルも、4年前にスコットランドに負けた悔しさから、次はボコボコにすると試合前のコメント言っていました。そうは言ってもなかなかそうは行きません。

あたりまえですが、やはり勝負事、仕事もそうですが、勝つには自分を信じきること、仲間を信じきることですね。そして信じきるのは、そう思えるまで、事前の準備、練習、訓練を徹底的にやるのが前提だと思います。もちろん運も大切ですが、そこまでやりきると運もついてくるのだと思います。ラグビーメンバーは、外国人が半分くらいいますが、目標、目的のためなら、日本人も外国人も関係ないことを証明していました。ホントのダイバーシティの見事な見本ですね。次の準々決勝は、因縁の南アフリカ、また勝って欲しいです。勝てる力は十分にあります。

それでは、チュース!!

 

564.Happy man makes happy horse!!

研修・セミナーでは、いろいろな方にお会いあします。先週会った方は、趣味の自己紹介で自分は競馬が好き、10年で車1台分くらいは使ったけど、満足していると言っていました。その方が、とても興味深い話をしてくれました。日本の競走馬が強くなったのは、今から20年~30年くらい前からで、その頃から、日本の馬が世界で活躍できるようになったそうです。そのきっかけは、ある調教師のイギリス留学だったそうです。日本でも一人前の調教師だったその人は、イギリスで有名な厩舎に寝泊まりし、そこの一流の調教師から厳しく訓練を受けたそうです。そこで一番指摘されたのが、馬への向き合い方でした。日本では馬は馬主のもので、馬主のために馬は金もうけの道具として扱われることが多く、馬の環境や、馬の気持ちによりそうことなどなかったそうです。調教師も馬主の言いなりになっていました。競争馬は金を稼ぐ可能性のある家畜のように扱われていました。一方イギリスでは、馬主、調教師、馬はパートナーでお互いを尊重しあい、馬の環境、馬が能力を発揮するための準備、気持ちよく生活、練習、試合できる環境を徹底的に考え抜いて、実行していたそうです。そして、そのためには調教師自身が、馬の世話をすることだけでなく、自分の人生をHappy に送っていなければならないと、言われたそうです。日本人にとっては、自分のHappyなど口に出して言える社会環境ではなく、ましてや馬主には、主従関係がありますから、その馬が勝って儲ける以外の話はできません。イギリスの競馬馬は、馬主、調教師から徹底的に大事に扱われ、自分のポテンシャルを十分発揮できた、だから強かったのだそうです。

その調教師が日本に戻ってから、その手法を取り入れてから、日本の競馬馬は強くなっていったそうです。少し美談すぎるし、世の中に競馬好きの人は山ほどいますから、もちろん異論反論はあるでしょうが、真偽はともかくいい話です。これは、別に競馬に限らないと思います。会社、組織は、競馬の世界とは違いますが、Happyな上司がHappyな部下、後輩を育て、育成していくのは確かです。私も多くの上司や、マネジメントの人に会って来ました。自己肯定できて、自分はHappyと思っている人たちは、部下の良いところも見つけて、部下も肯定して、育成、成長させてHappy パーソンを作ります。反面、自己否定で自分は被害者、それも他人のせいでと思っているunhappy な人たちは暗くて、貧乏臭くて、せこくて、部下のマイナス面しか見ずに、全面否定を繰り返し、部下を道具として扱って部下をつぶしていきます。そしてそれは部下の自己責任にしてしまいます。私が見た中では、日本では、後者のほうがかなり多いです。そういう点では、貧しい国かもしれません。これは、歴史、伝統的なものかもしれませんが、これだけ安全、安心、豊かな社会にいながら、この状況は不幸なことだと思います。

まず大事なことは、自分がHappy な人になること、そう信じることなのですが、日本の社会は、自分は不幸で、能力もないし、だめですよと言っているほうが、生きやすい世の中なのかもしれません。Happy だなんて口にすると、ねたみ、そねみ、やっかみの嵐で、たいへんな目にあうかもしれません。ぼちぼちですが生活の知恵なのでしょう。やはり、目立たぬように、はしゃがぬようにが合っている社会かもしれません。ちょっと悲しいですが。

それでは、チュース!!

 

538.ダメ出しをずっとされると自信のない人になってしまう

言われた仕事はそつなくこなすのですが、自分に全く自信がなく周囲にの言う事にすべて合わせてしまっている人がいます。よく良く話を聞いていくと、子供の頃に厳しい親から全否定された、体育会部活で鬼の先輩、教師から全否定された、会社に入ってパワハラ上司に仕事だけでなく全人格否定された。などなどある期間以上全否定されてしまっているのです。そして優しい素直な人がほとんどです。その人たちは自分よりまわりが偉く見えて相手の言う事が正しいと思ってしまうのです。優しい、素直はいい表現で気弱な軟弱な優柔不断の人になってしまっているのです。権力を持っている側が、弱い人たちを自分意志通りに従わせるための常套手段です。もちろん、する側も教育、育成という大義名分は持っていますが、裏はもっとドロドロしたエゴです。

実は私もそういう体験があります。子供の頃は全然気がつかなかったのですが、とても厳格で強い父親でした。小さな子供の頃は遊んでもらった記憶がありませんでした。就職でお世話になった大学の先生に、父は礼状を出しだのですが、内容がうちの馬鹿馬鹿バカバカ息子で一貫しており、その先生はアメリカ帰り自由な人だったので、これじゃ言いたい事も言えなくて自信なくなるよね、と同情してもらいました。会社に入ってからも、超ブラック職場のパワハラの上司から、毎日全人格否定され、あまりの罵詈雑言に私も、一般的には普通のレベルだと思うのでその言葉はあまりにひどいと言ったところ、世の中一般ではそうかもしれないが、富士フイルムでは平均値以下、底辺レベルと言われました。今でも忘れられない、言ってはいけない侮辱的言葉です。結局最後まで勤められず、途中退社になったので、あながちウソではなかったのだとも思っていますが、それはひどいものでした。ダメ出しの連続で、もともとそんなに自信はなかたのですが、すっかり自信をなくして落ち込んで暗くなっていた時期でした。この後遺症はしばらく続きました。

親、先輩、先生、上司のみなさん、権力を背景に感情的になってのずっとダメ出し、全人格否定は絶対にやめましょう。その子供、後輩、生徒、部下をつぶしています。とくに優しい、抵抗してこない人たちにはトラウマになって人生を不幸にしてしまうこともありますし、一生あなたを恨みます。それは愛情を持って厳しく向き合い、フィードバックする、叱ることとは全く違います。人間それぞれ個性が違います。必ず良いところがあります。その良いところを持て、ほめて伸ばして行くことを基本にしてください。「豚もおだてりゃ木に登る」です。そのほうが双方にとって良い関係性が生まれ、感謝しあう結果になります。これは実体験からの言葉です。

では、私はどうやってそのボトムから脱出できたか、それは安全弁がはずれて、上司にブチ切れました。滅多に怒ることはないのですが、その時はすごい勢いでした。その後、その上司とは生涯関係修復はありませんでしたが、それで良かったです。新しい分野に進んで自分の可能性にチャレンジできましたからOKです。父親のほうは、文句を言う前に若くして亡くなってしまったので、言えずじまいでした。まあそういうこともあります。

それでは、チュース!!

534.フリーのプロになるには、歩合、出来高、成功報酬が手っとり早い

いつも組織にいるサラリーマンの悲哀、たいへんさを上げてサラリーマンを応援しているつもりの私ですが、本当のフリープロを目指すなら成果が報酬に直結している、自営業をやるか、雇われでも歩合、出来高制、成功報酬が良いと思います。多くの人が毎朝早く起き、会社の規則、ルールに従い、上司に配慮し、気使いしてまで、定額報酬の安定したサラリーマンを選択しますが、てっとり早くプロになるには、歩合、出来高、成功報酬の仕事が良いと最近思います。彼らのほうがエネルギーがあり元気な人が多いです。特定の組織のプロとしてのサラリーマンと世の中どこでも通用するフリーのプロは違います。前者は自分の成果、実力に加えて組織力学、上司からの評価が重要です。フリーのプロは、組織ではなくお客からの評価=成果=報酬です。昨今のCS(顧客満足)ブームは組織人が、社内にばかり目が向きお客を忘れてしまい、ビジネスを失ってしまうことへの反動から生まれている面もあります。成果を出しても、出さなくても報酬は上司の評価で決まるなら、そちらに目がいくのは当然です。

フリーのプロ(自営業、歩合、出来高)はお客にしか目が行きません。どうやって新規顧客を開拓するか、そして来てくれたお客にいかに楽しんで満足してもらってリピートしてくれるかを自分で考え行動に移して学習し、また次のサイクルに入っていきます。居酒屋のオーナーはじめすべての自営業は医者、弁護士を含めてそうだと思います。いまや殿さま商売できる仕事はほとんどありません。じっと同じことをしていたら、つぶれてしまいます。私の家の近くの美容院、歯医者、コンビニの自然淘汰は日々起こっています。自営でなくても、歩合、出来高制の営業・リラクゼーションの施術士・キャバクラのお姉さんなどは、顧客獲得、維持に本気であり、その本気度の違いが報酬に直接関わってきます。雇われ定額報酬のそれらの人とは、頑張りかた、本気度が違います。みなさんが行く、スナックのママさんとアルバイトの時給のお姉さんでは、本気度が違いますよね。ママさんは、新規のお客にはどうやって固定客になってもらうか、なんとかボトルを入れてもらうかで、あの手この手で攻略してきます。真剣勝負です。好みの客とそうでない客(よっぽどひどい客は排除しますが)の差はつけません。電話番号、メールを聞いてサンクスメールが来ます。生活がかかっています。そこに行くとアルバイトの若くきれいなお姉さんは気楽なものです。まあ、その人たちはそのくらいのんびりが良いのですが。

きょうの結論は、選んだその道のプロを目指すなら、雇われで安定した定額給与の形より、歩合、出来高制、成功報酬の形を選択したほうが、最初は厳しいですが、一流になるのは近道だと思います。自分で日々考え、研究、実践していくからです。そしてそれが顧客評価、感謝につながり、直接報酬に関わるからです。もしその仕事が合わなかったら別の道を探す決断も早くできます。もちろん、プロは目指さない安定した、組織、官公庁、団体で組織人のプロが良いと言う方は、別のアプロ―チが良いと思います。

それでは、チュース!!

504.人財で会社が困っていること

ほんの一部のトップ企業を除いては、どの業種、どの規模の会社でも一番の悩みは人に関する事です。昭和の時代は、定期採用は苦労もなく新卒、若手、日本人、総合職なら男子で応募者が集まり、入ってからはその部門に教育は任せて徒弟制度のような親分子分関係や背中を見て仕事を覚えさせていけば、ほとんど中堅から大手の会社は人が辞めませんでした。その理由は、転職は我慢の足りない象徴であり、転職市場もさほど大きくなく、ほとんどの人は嫌なことがあっても我慢しながらその会社で上を目指しました。

しかし平成も最後を迎えるきょうこの頃は、その状況は一変しています。状況は次の通りです。①採用をかけても人が取れない。応募者が少ない。いい人がこない。②入社数年すると、退職者が急増する。3年経つと3割辞める会社も珍しくありません。厳しい業界なら5割辞めます。そして30才を前に転職者の最も売り手の年代でまた一団が辞めていきます。③社員の育成プラン、キャリアプランがないと国内、特に海外採用の幹部候補人材からは強いクレームがでます。

しかし今までそんなことを考えたはことないし、それがなくても会社はやっていけましたから、人事・総務の担当部門はあたふたしますが何もできません。ブラックだと知れわたっている会社でなくても、上記のことは普通に起きますが、何も対応していない会社は多く、退社理由を明確にしたり、育成はすぐに業績に影響はでないとして放置してしまいます。人材育成は、重要課題ですが、緊急課題(納期がある)ではないので、短期利益だけが目的の会社は後回しになります。人材育成はトップの問題です。現場は、OJTかトラブル対応が精一杯です。

この対応策ですが、①②は、会社の将来ビジョンを明確に示し若手が成長した時代にも元気に会社は存在し、若手の活躍の場があることをいきいきと示して上げることです。残念ながらほとんどの会社のビジョンは抽象レベルが高く、もやっとしていて、若い世代の人たちのわくわくさせるものではありません。もっとビビッドの心の響くビジョンが必要です。それから、先輩や上司に模範になる、憧れる人が欠如している会社も辞める人が多い理由です。それらの人が自分の反面教師になってしまっているのです。先輩たちも明るく元気に働いている姿を見せないといけないのです。③はこれからの会社には必須項目です。優秀な社員は自分自身の成長を一番に求めています。昭和の時代の常識は通用しません。平成が終わり、新年度から新しい年号の新人にとっての昭和は、我々昭和で働いたことのある年代には、明治のように映ります。昭和は遠くなりにけりの言葉は必然でやってきます。なんでそこまで社員のことを考えるの、俺達の時代はパワハラ当たり前の中で生き抜いてきた、不公平だと思う人がたくさんいるかもしれませんが、そういう時代だと割りきって認識を改めてください。

最初にほんの一部トップ企業は除くといいましたが、大手商社や、銀行でも同様なことが起き始めています。会社のブランド、給与だけでは優秀な人材を保持できなくなっているのが現実です。有名トップブランド企業も内部変革が必要な時代になりました。

それでは、チュース!!

 

490.自分の差別化を考える その2

前号で自分の差別化を考えようと言いましたが、では私自身はどうなのかと振り返ってみました。大手会社から転職、雇われ社長を2つやってから、起業して10年、コンサル、研修講師、コーチ、メンターなどをしているわけですが、どうして仕事がもらえるのか、以前大手の経営大学院から声がかかった時、私は大学教授でもなく、MBAももっていないので、うちでは無理ですと言われました。そんなことは調べればすぐわかることなのにと、いらっときたのですが、先方からしてみたら受講生を集めるのに講師の肩書、キャリアは大事なことはよくわかります。

では、なぜ今仕事があるのか、それは大手メーカーでの海外を含む管理職の実務経験、中小企業でのマネジメント経験、それから10年のコンサル、講師、コーチ経験、つまり実務経験の多さだと言われますし、自分でも最近そう思います。50才まで大手企業にいて管理職をして、中小企業のマネジメントをした講師、コーチは稀なのでしょう。そこまでやったら普通は最後まで実業でマネジメントをして生涯を終えるでしょう。多くのコンサル・講師は、肩書、キャリアを取って30代からずっと講師をしていますから、理論、セオリーは優れていますが、実務はないので、その理論を実際に適用するとどうなり、うまくいかなかったときは、どう対応すれば別の話になってしまうのです。素晴らしい戦略は作れますが、その浸透、定着、実行は事業会社の責任で自分の役割ではなくなってしまうのです。たぶんその部分で実務経験、組織の不条理を熟知している私の出番があるのだと思います。

マネジメント組織変革研修では、一般的講義をしたあと実際に各人で変革課題シートを作成してもらい、実行コーチングをするのですが、そもそもなんでその課題を作ったのか、視点、視座が低すぎないのか、役割が小さすぎないか、書いてある課題がぼんやりしすぎて何をやるのか全然わからないと、厳しく迫ってしなうのです。ホントにその課題をヤル気があるのとも聞きます。ヤル気ないなら止めようよと言います。実行段階でのできない責任を他責にする人が多いのですが、自分にできることは何なのと詰め寄ります。そもそも仕事に対しても考え方、姿勢、他者とのかかわり方について甘い人が多いので、出てきた課題よりそれ以前、なんでその課題を作ったの、なんで実行しないのというそもそも論になってしまいます。最初は相手はむっとしたり、ケンカ別れになることもありますが、私の言った内容を納得した人は、そのあと劇的に変化、成長、というか本来の自分の力を出してくれるのが、たいへんですが、楽しい仕事です。

仕事での成功体験も大切ですが、私はもうひとつ、組織の中で干された経験、中小企業の社長でオーナーとの葛藤があったのも、人の気持ちが自然とわかる、どうしたら社員、管理職は仕事に集中できるのか、その気になるか、何が心にひっかかっていて、どうしたら取れるのかが具体的にわかるのは、理論だけでは解決できないところで、自分の強みになっています。しかしこれは最初からわかっていたわけではなく、仕事を真剣に進めていくうちに、クライアントさんからの評価でわかったことです。自分で考えるだけでなく、周囲に自分の強みを聞くことも有効です。きょうは私の強みの事例をあげさせて頂きました。

それでは、チュース‼

484.私のコーチングは、相手のポテンシャルを引き出すこと

最近、コンサルティング、研修講師に加えて幹部社員、役員クラスへの個別コーチングを依頼されることがあります。研修に関連した事業部の中期計画、自職場の変革課題の作成、実行についてコーチングをしていくのです。会社を取り巻く環境変化が激しく、今までと同じようなやりかたでは、対応できなくなってきたことが一番ですが、もうひとつ今までは会社の上司が部下と向き合ってこのようなテーマは指導してきたのですが、厳しい指導とパワハラの境が人によって違うので、上司側は安全側に片寄って厳しく突っ込んで向き合うことを躊躇するようになってきていることもあるように感じます。ですから、客観的に見て自由に指導、アドバイスができるコーチにその役割求めているのかもしれません。役職の権限がない外部のビジネスコーチがパワハラをしたと言う話は聞いたことがありませんから、その面は安全です。

私のコーチングでクライアントに最初に確認することはその課題、ゴールに関して本人が真剣に達成したいと言う意欲があるかです。実はそこが一番大事で、たとえばマネジャーになりたくない人に、マネジャーのコーチは価値がありません。その時点でコーチング終了です。マネジャーになりたくなるようにコーチングお願いしますと言われることもありますが、クライアントの動機づけはコーチングではできないことなのでお断りします。動機づけは別のジャンルです。次にその課題、ゴールをどうして作ったかを確認します。深みのない課題は、その人の考えの浅さや、真剣味のなさがすぐに露見します。そうなると。そもそも人としてどう生きているのか、仕事をどう考えているのかまで入りますので長くなるし、相当本人を追い込んでしまうこともあります。あまりそれまで考えたことのない質問をしていきますので、嫌がる人も出てきます。その時はあえて深追いはしません。ヤル気、課題の適正さが確認できると今度はその、ゴールの明確さ、鮮明さです。イメージとして、数字としてはっきり浮かんでくるものにします。そうしないと強いモチベーションがでてきません。ここはスキルの部分です。

それで、ゴール、課題はできるのですが、その時に私がクライアントに言うのは、その課題を通して、あなたが持っている潜在的なポテンシャルパワーを引き出しましょう。成長しましょうと言います。自分の能力以上は無理ですが、仕事の能力は、仕事で使い切りましょう、結果、成果は意識しますが、その評価は考えずにいきましょうと言います。そう言うと納得して、課題に今集中、実行しで、結果を出してくる人が大半です。コーチングは、シートに書く、ゴール設定とそれまでのプロセスも大事ですが、なぜそのゴール、プロセスなのか、自分はそれをやりたいと強く思っているかもそれ以上に大事です。自分のポテンシャルを自分の望む方向で出したいというのが人間の本能だと私は思っています。

コーチングに近いのですが、時々メンターの依頼も受けます。能力、実力もある人たちが、ちょっとしたことで挫折して、心折れそうになります。実はメンターも、自分の持っている能力を再度、使い切ろうという気持ちにさせられれば大丈夫です。ベースの所は同じだと思います。

それでは、チュース!!

 

482.今がうまくいかないのは、努力が足りないからだと思いすぎることはない

昨日のアサイチで、大河ドラマで主役を演じた人気俳優が、MCに座右の銘はと聞かれて、「努力は裏切らない」と答えていました。成功した人が必ず言う定番のメッセージです。イチロー選手も、松井選手も、澤選手も言っていました。スポーツ選手だけでなく、歌手、芸能人、タレント、経営者、政治家も同じことを言います。才能が一番と思っていてもそれを言うと好感度が下がることを知っているのでその定番を選ぶのだと思います。エジソンの有名は言葉、「発明は99%の努力と1%の才能」も努力させる叱咤激励には最適な言葉です。それは大人の世界では常識なのかもしれません。

しかし、それを信じて努力、悪く言うと無駄な努力だけ続けてうまくいかないと悩んでいる人をたくさん見ました。確かに努力は成功の要素ですが、やはり一部です。私は成功は、才能50%、環境・運30%、努力20%程度だと思っています。昔ローマのレストランでオペラ歌手を夢見て留学、アルバイトしている女性の歌を聞きました。まあ下手ではないにしてもプロになれるレベルではないことは素人から見てもわかりました。しかし本人は夢を見てそこで努力を10年くらい続けているのです。スポーツ選手、芸能人はほとんど持って生まれた才能、花を持っているかも才能です。そして環境も大事です。医者や学者、政治家、事業家の家に生まれれば才能はそこそこでもその職業につける確率は一般からの人に比べれば高いです。国立大医学部はよっぽど優秀でなければ入学できませんが、私立医大は最近マスコミに上げられているように、コネや寄付金の多寡でもきまります。経済力、その道へのステップノウハウ、人脈などは子供ではなく親や祖父母の力です。芸能人、政治家、オーナー会社に2世が多いのは当然の結果です。予選はクリアして本戦からコーチ付で出られます。もちろん最後は本人の力ですが、かなり優遇されています。

しかしお笑いタレントの2世は実力勝負です。落語家の2世は、親の力で世間に出てきますが、笑いを取れずに苦労しています。毎週私が見ている笑点の林家三平も事前に問題を一門で考えてきても全然おもしろくなく、アドリブも聞かず、その失笑と親の七光を自虐ネタに使って笑いをとりますが、なんか寂しくなってしまいます。実はサラリーマンにも環境があります。それはついた上司との相性です。地頭がよくて優秀(才能があっても)でも上と合わなければ、評価されることはなく、地位も上がらず、会社の中での良い仕事も回ってきません。私はそういう人をたくさん見てきました。そもそもその会社の社風に合わないのに入ってきてしまったという人もいます。

では、どうしたら良いのか、それはまず自分の才能を見極めることです。自分はどんな才能があるのか、日本の教育システムでは難しいですが、できるだけいろんなことにトライして相性の良い仕事を見つけることです。必ず向いた仕事はあります。組織の中で働くことが苦手な人もいます。そう言う人は職人か、自営業を選択したほうがいいです。才能は能力、スキルだけでなく、働き方もあります。そして、自分の環境、運を見ましょう。使える環境はなんでも使えば良いと思います。親の経済力、コネも使えるものなら使えば良いのです。それから、サラリーマンは自分の運もみましょう。相性の悪い上司、会社からは逃げ出す選択肢もあります。自分の才能が活かせて、環境にあって、運が向いている仕事に努力を傾注すれば、成功する確率は格段にあがります。もちろん努力は大事ですが、無駄な努力、我慢が3年以上続く努力なら、考え直した方がいいでしょう。ただ努力、頑張るより、何に対して努力するかのほうが絶対に重要です。

それでは、チュース!!