カテゴリー別アーカイブ: 職場の活性化

591.自由にモノが言えないのが、日本組織の息苦しさ

サラリーマン時代、私のいた会社、部門は、超トップダウンの階層社会で自由にモノを言うとたいへんなことになりました。その当時人事部の発案で自己申告制度がスタートしました。しかし、それは上長経由で人事部に報告されますから、上長にとって都合の悪いことは、全部上長の都合の良いように強制的に命令で書き直しになります。そうなると、やらされ感ゼロで、いつまでもこの職場にいたいということなります。それに抵抗などできる社員などいません。バツバツの評価になりますから上司の言いなりです。人事部の先輩から直接、私に質問があり、あの自己申告制度はいいだろうと自慢するので、上司が全部都合よく修正するから意味ないですよ、と気を許して言ってしまいました。その先輩も全く空気の読めない人で、私の上司に真正直なクレーム電話を入れ、そのせいで、私はその鬼上司から日曜日夜3時間電話で怒鳴られ、翌日午前中応接で絞られました。上司からなんで俺を陥れるのか、俺が出世できなかったらお前のせいだ、一生恨んでやると脅迫してきました。この人は極端でしたが、こんなパワハラも日常です。そんなパワハラ帝王でも、代取専務までのぼり詰めましたから、当時は会社も業績さえ上げれば、管理職の部下へのパワハラは黙認というか、厳しい部下指導とすり替えて奨励していました。この状態では、自由な発言など全く無理です。

あれから40年がたち、時代は変わり、きちがいのようなパワハラはなくなりましたが、自由にモノが言えない風土はあまり変わっていません。私のワークショップのグループ自由討議では、ここだけの話で外には出ないというと、どの会社、組織、階層でも本音ベースの話がどんどん飛び出し、相互作用で実に良い楽しい議論ができ、問題の本質まで、追い込み良い対応策も必ず出てきます。残念なのは、それが研修という場で終わってしまい、言わばガス抜き効果でしかないことです。みんな最後の感想で、こういう議論が自分の職場でもできるといいのだけど、とため息つきながら言う人が多いのです。それは、何故ですかと管理職の方に聞くと、長い間の会社の風土です、と会社の責任になります。その管理職の人が会議できょうは自由に発言しようと言っても、部下は何も言わないんだよと、今度は部下のせいにします。結局、自職場が活性化しないのは、他責で終わってしまうことがほとんどです。だから組織、会社は変わらないのです。

私はそういう時、確かにモノを言わせない上司では問題ですが、上司が納得するような言い方はありますよといいます。何を言うかも大事ですが、どう言うかもそれ以上に大切です。それから、部下がモノを言わないのはあなたが、そういう環境を作っているからと言います。部下から見たらあなたは怖いのです。何か言ったら仕返しされるかもという気持ちを持っているのです。そういう時は、気楽な雑談を管理職のあなたからして、雰囲気作りをしないと駄目なことを言うのですが、なんでそこまで上司が部下に気を使うのかと怒る人もいます。が、その人はその時点でNGです。世の中そういう時代なのです。

ただ、やはり日本人の議論嫌い、敬語に代表される序列を明確にしてからの発言は根深いものがあり、そう簡単には変わりません。グローバル化が遅れる最大の原因もここです。でも自分が変われば、自職場は変わり、自由な発言が出て、部下、後輩も元気に仕事に取り組むことも真実です。まず自分からです。

それでは、チュース!!

587.わくわく、どきどき職場が、目的の管理職は間違っている。

私が、昔代表を一時期していた、「職場風土改革」専門のコンサルタント会社は、オーナーの「なぜ会社は変わらないか」の本が爆発的に売れ、一時、受注が殺到しました。簡単に言うと、職場風土が良くなれば、良い戦略、戦術が生まれ、職場の関係性もいいから、その実行の円滑に進み、見違えるようによくなるというストーリーでその絵姿に憧れて、多くの会社がやってきました。その本は創作であること筆者から聞きました。私は、後半の部分の職場風土が良くなれば、本音が担保され、浸透、定着、実行がうまく機能しやすく、業績が上がるというところはある面、そのとおりだと思います。しかし、職場風土と戦略、戦術の作成は関係が薄いと思います。そこは全く違う、能力、スキルです。先を見る目と自社の実力、そして実行組織の準備と、人財の採用育成です。

マネジメント研修をしていて、自分がどんな職場を作りたいかというと、管理職の半数以上の人が、社員がわくわく、どきどきして、楽しく仕事ができる職場を作りたいと答えてきます。その結果、どんな良いことが会社に起こりますか。わくわく、どきどきがないと、どんな不都合が会社に起こりますかと質問すると、多くの人は、えーっという顔をするか、他に何か必要なんですかと逆質問されます。職場、会社の目的は業績、収益を上げることです。そのためには硬直した、風通しの悪い、情報が伝わらない、本音が言えない職場より、自由で、風通し良く、情報伝達が円滑で、皆が事実に基づいて活発に議論できるほうが、確実に収益はあがり、結果を出せます。そのための職場風土の活性化なのですが、最近その上位目標を忘れて、部下や、メンバーが気持ちよく仕事さえできればいい、結果はそうでもいいと考える人たちが急増しているのは、なんとも不安で、このままでは、会社は弱くなり、しいては日本の国力まで落ちてしまうのではと危惧しています。

元いた、風土改革の会社は、オーナー始め完全に左寄りで、社員、従業員だけ幸せになれば良いという考えで、私の会社業績うんぬんの話をすると、みんなから「住永さんて、資本主義的」と批難されました。それが早くその会社を辞める一つの理由でした。職場風土だけよくなっても絶対に会社は生き残れません。実際に職場環境はよくなっても、次のビジネスが見つからずに倒産していった会社をいくつか見ています。

最近のパワハラ怖さで、管理職は部下に対して、および腰、弱腰になっているのは事実です。しかし、わくわく、どきどきが、仕事の最終目的は、間違っています。それを踏まえて、会社の業績を上げていかないと、従業員を守れません。やはり、厳しく部下に接することや、時には部下と対立することも必要です。会社が生き残って、勝ち残っていくのは、これからの世の中で本当にたいへんです。勝ち残るには、どうしたらよいか、部下、チームと一緒に考え、実行していってください。やることは、いきいき・どきどき職場だけでは、ないはずです。

それでは、チュース!!

584.あなたの会社の忘年会に、若者は出席してくれますか?

いまは忘年会まっ盛り、たいていの会社、職場では全員参加が基本で、今でも行われています。一昔前なら、社員ならそれに出るのは当たり前でなんの疑問もなかったのですが、どうも最近は様子が変わってきました。私は研修、ワークショップの時に、懇親会、忘年会の出席率はどのくらいですかと聞くことにしています。それで、その職場の大体の雰囲気がわかります。8割以上ならまず問題なし、6~7割はまあ普通です。しかし、5割を切って、3割になると職場が相当荒れているとみたほうがいいです。そもそもそんな会はやりませんというところもあります。それはどうも会をやって、もめ事は起こしたくない様子でした。

昔でしたら、会社の忘年会は大事な仕事でした。仲間意識の共有であり、お互いにざっくばらんに話すことは大事だという共通の認識もありました。若い社員には、幹事が回ってきますし、2次会の選定もしておかなくてはなりません。しかし最近の平成生まれの社員には、懇親会、忘年会拒否の人が男女問わず増えています。忘年会は仕事ですか、プライベートですか?という質問が必ず出て、仕事なら会社が会費を払って、残業代をつけろ、プライベートなら行きたくないということです。昔なら終身雇用が前提でしたから、懇親会、忘年会も大事な仕事で、そこで上司、先輩に名前を覚えてもらい、いい奴だと思われることが、いい評価につながり、出世にも影響していました。また忘年会の段取り、進行をうまくやることは仕事にも役立つと言われましが、それは今の若者にはヒットしません。そしていまは、一流会社でも平気でリストラを行い、会社、上司への信用、信頼は一部エリート社員を除いては揺らいできています。会社は当面の生活のためであり、自分を成長させるためと割り切っています。だから、忘年会には出たがらないのです。

日本の会社の忘年会は、会社の序列がそのままついてきます。無礼講などあるはずはなく、宴席での上座、下座があり、敬語は当然で、上司にヨイショもしないといけないし、お酒もつがなくてはなりません。そんなところに、平成生まれの若者は、義理でなければいきたがりません。そういう私も、昔、嫌な上司の酒の勢いも加わった、叱責、乱暴狼藉に近いふるまいはほんとに嫌でした。2次会を用意してなかった後輩の幹事が、店を出たとたんに酒の勢いで上司に平手打ちにされた現場も見ました。さすがに、今はそこまでのパワハラはありませんが、できれば会社関係を飲み会にまで持ち込みたくない気持ちはわかります。

ある会社の、忘年会絶対に出たくないという女子社員が言うには、手取り17万円で、家賃払っての東京生活はカツカツなのに、部長、課長、男子社員、女子社員同額の会費で、上司や先輩にお酌して、お世辞言って、気を使って我慢するなんて、仕事しているほうがよっぽど楽と言っていました。

日本の社会、会社は、お酒の席の出来事、酔っ払いには甘いです。確かに職場の活性化、コミュニケーション、お互いを知る場は重要ですが、それは懇親会、忘年会でなくても良いと思います。もし忘年会をやるにしても、できるだけ立食でフラットに、気軽に若い人が話せる雰囲気を上司が作り、できれば会費も上司は多めに払うくらいの度量も欲しいところです。給料が違うのですから。もし仕事上の目的で行うならば、全部会社経費にすれば良いのです。そういうと、中高年は昔は俺たちは文句も言わずにえらい人に従ったのに不公平だと言うのですが、今はどこの会社も同じです。世の中変わったのです。しかし、最近できた、若いベンチャー系の会社は、古い老舗の会社とは違い、忘年会、懇親会はフラットで、経費は会社持ちで、かなり自由でした。でも社長は30代で、Tシャツ、デニムです。たぶんZOZOの前澤さんのところもそんな感じなんだと思います。世の中そういうところに、これからは若くて、優秀な人が集まっていくような気がします。古い会社は忘年会改革も必要です。

それでは、チュース!!

568.あいさつは、組織・集団の相互信頼関係を作るベースである

組織風土活性化や、いきいき職場がテーマのワークショップをしていると、コミュニケーション良化の第一歩、職場で一番大切なものは、職場のメンバー同士の朝夕のあいさつ、顔を合わせた時のあいさつであるという結論にだいたいなります。最近は、朝来てもスーッと入ってきてすぐにパソコンに向かって一言も発せず、すべてメールでやりとりしたり、定時になって仕事が終了すると、お疲れさま、お先にの一言も言わずに、去っていく社員が増えているそうです。当然ですが若者が圧倒的に多いです。業界ですと、IT、設計、技術の理系の職場、個人の歩合で収入が決まる、金融、証券、物品販売の会社が多いです。人を相手にする、教育、医療、福祉、サービスは比較的少ない感じです。私の家の近くの小学校でも、あいさつ運動が毎年ありポスターや標語が最寄駅に良く張ってあります。

あいさつをしよう、それは職場、組織の基本ということはよくわかります。あいさつをすれば、朝から気持ちがいい、帰り際に交し合えば、気持ちよく家路に着ける、というのはそのとおりです。しかし、そもそも、なぜあいさつをしないといけないのか、その議論はあまりしませんし、その理由もはっきり聞いたことはない気がします。以前ワークショップでそのことを議論したことがあります。あいさつを双方がした場合としない場合で何が違うのか、自分がしても相手がしない場合という経験もあるでしょう。そんな時はむっとします。それは相手から無視されたからです。相手が自分の存在を認めなかった、自分の存在承認をしなかったからです。私たちの多くは、組織で仕事、生活します。チームとして協力して目的、目標に向かっていきます。そしてその時は相互信頼は必須となります。個々では戦えないからチームとして敵に対して作戦を立てて実行していかなくてはならないからです。仕事でない同好会でも、相互信頼はベースでそれがないと、チーム活動はできません。

動物でも群れを作って生活しているたとえば、猿や鹿などは、何かしらの上下関係を含んだあいさつがチームにあるでしょう。しかし孤高で生きチーム活動しないオオカミや猛禽類はあいさつは不要なのかもしれません。自分一人で生きていけるからです。となると、人間でも自分の単独のスキル、能力、技術で生きられる、職人さんの世界、スーパー外科医、ITエンジニア、技術設計者、建築家などは、あいさつは不要なのかもしれません。あいさつなどしなくても、その技術、能力が卓越していれば、みんなそれに寄ってきて仕事の依頼をしてくれます。私の経験でも、そういう人たちはあまり人に、私にあいさつなどしなかったような気がします。それで良いのだと思います。しかし集団生活の中で生きる多くの人には相互信頼は必須です。江戸時代以来いまでもある、村で、ある人、家族を火事と葬式以外は徹底的に無視、シカとする村八分の集団行為は最も厳しい掟です。私的制裁です。相互信頼不要な、ポツンと一軒家の人は別です。もっともそういう人は村の集団生活、掟がいやで出ていったのかもしれません。

きょうの結論、あいさつは、集団で活動、生活していく時の必須である相互信頼の基本である、相手の存在を認める初歩的な行動だから、相互に、上下関係なく相互にしないといけないということであります。

それでは、チュース!!

 

487.歓送迎会、忘年会の参加率が50%を割ったらモノ言えない職場と認識する

忘年会も終わり、年末休暇に入られている頃です。ところであなたの職場の忘年会への参加率、出席率はどのくらいでしたでしょうか。昭和の時代なら強制的に全員参加ですし、なんか参加するのがみんな楽しみだったように思えます。無礼講ではないですが、昼の職場の雰囲気より自由で気楽に本音に近い話を、男も女もしていました。セクハラ、パワハラの言葉がなかったので、それに近いことはあったと思います。しかし大きな問題にはなりませんでした。それは時代ですね。

最近は世代格差や、社員と派遣、シニアと多様性が増し職場でのコミュニケーションが難しくなってきています。それを補う意味でも、オフサイトでの飲み会、忘年会、歓送迎会が有効なのですが、反対にその参加率が減少しています。7割も参加していれば十分ですが、そんなところは少ないです。ひどいところは3割以下です。それも参加するのは派遣や、期間従業員が多く、社員、特に女子社員の参加は少なくなっています。ボーダーは50%くらいだと思います。それ以下の職場はそこを目指してください。強制はだめですが。

それらに参加しない理由は、男女とも家庭優先、子供の世話、プライベートまで会社の人と酒を飲みたくない、話したくない。上司に説教されたくない、先輩の自慢話は聞きたくない、酒の席まで上下関係で支配される、などですが、要するにその宴席の場が楽しくないのです。もともと職場の関係性が悪く、自由にモノが言えない、会話がない、本音が出せないと、リラックスした場だからと言っても、何か余興を準備しても滑るだけです。全く楽しい時間が期待できず、職場と同じ関係性なのに、お金まで払って我慢する気はないということなのです。原因は社員の協調性とかチームワークの欠如ではなく、職場リーダーの職場の環境づくりがうまくいっていないか、していないのです。まず職場でできるだけ、気軽に仕事の話が本音で言える雰囲気を作ることが大事です。完全トップダウンの会社は職場での会話は少ないです。無駄と思われるからです。

まずは歓送迎会、忘年会での基本的ルール作りましょう。パワハラ、セクハラはもってのほかですが、上は自慢話、説教はしない。難しいですがフラットは関係で話す、などです。参加しない人に理由を聞けばすぐ出てきます。上の方は、そこまでなんでしないといけないのと、思いがちですが、それが今の時代です。職場の関係性の良し悪しは、歓送迎会、忘年会の参加率でわかります。

それでは、チュース!!

479.若者とシニアの世代交代はなかなか起きない

少し前のソフトバンクの孫さん、楽天の三木谷さん、DeNAの南さん、最近ならZOZOタウンの前澤さんなど、若くて有能なチャレンジ精神旺盛な起業家が新しいビジネス分野で成功して活躍している姿を見るのは何ともうれしいです。プロ野球の12球団のうち3球団は彼らがオーナーになりました。隆盛と停滞する産業の業種交代です。オリックスを加えれば4球団です。そのうち3球団はパリーグですからパリーグ活性化の要因は彼ら若い息吹の影響が大きいと思います。

しかし伝統的な、メディア、メーカー、金融、などは変わらずに長老支配が続いています。ニッサンのゴーンさんは私的流用で日本では失脚しましたが、長老支配が続き疲弊していた当時のニッサンを43才の若さで改革した手腕とリーダーシップはやはりすごいです。日本も大手企業も40代から男女を問わず役員登用は世間の目を意識した部分もありますが、かなり進んできています。しかし実権を握っているのは、知識、経験、体験、社内の人的求心力、社内外の人脈に強みを発揮する人たち、体力は衰えても、気力、権力欲旺盛な長老の方たちです。もちろん環境変化に柔軟に対応できれば良いのですが、自分の成功体験が大きすぎて新しいことにはネガティブになりがちです。長老たちの圧倒的パワーの前で、モノが言える若い役員はまずいないでしょう。ですから、長老が亡くなるか、自分から下りると明言して禅譲するか、クーデターを企てないと、若い世代に権限はなかなか下りてきません。

長い伝統ある会社では若手とシニアの権限交代、世代交代は起こりません。それがわかった若くて有能な人たちは、会社での順番を待てないで起業する傾向になります。それはとても良い傾向です。しかしまだまだ日本ではリスクが大きいと言うことで、寄らば大樹の陰の意識は若い世代にも強くあります。それが安全ではないとわかっていても当面は大丈夫と思う人が多いのでしょう。

なぜ、こんなことを急に思ったかと言いますと、先日の2025大阪万博決定瞬間のテレビ映像で日本応援団の前列5列目くらいまでは、全て政治家、財界、役人とおぼしき元気な超シニア、長老のみなさんでした。これから大阪万博2025とその後の日本を実際に担う若手がまるで見当たらないことに違和感を持ちました。もっと実行部隊である若手を全面に押し出してあげたらなという感想です。少し長老、シニアは遠慮して頂けると良いのになあというところです。

日本は人生100年時代になり、70歳まで働く超高齢化社会に突入していきます。それぞれの組織でシニアはいたるところで満載です。そしてシニアの分別も始まります。早々に役職定年で後進に道を譲り自分の違うライフワークで生きる人はある意味立派です。しかしいつまでも組織、役職の長にこだわり優秀な若手の芽を無意識で摘んでいる人もけっこうおられます。長年の努力、戦いの上に勝ちとったポジションを離したがらない気持ちもわかります。またその地位ほど快適な場所が他にないのかもしれませんが、若手の人財発掘、能力発揮、組織の活性化、組織が未来に勝ち残るため、シニアから若手への世代交代の仕組み、仕掛けは必須だと思います。

それでは、チュース!!

473.フラットな組織、何でも言える職場環境をリーダーは作ろう

日本のいろいろな会社、組織で一緒に仕事をして一番強く感じることは、みんながフラットな組織、意識で自由に本音の話ができていないということです。もちろん会社は目的を持った営利集団ですから階層、職制は必要です。無政府状況では何もできません。しかし仕事をする上での自由な発想、発言を下の人たちにも与えてほしいのです。トップを含む上の人が偉すぎたり、権限、権力がありすぎたり、成功体験が豊富すぎると、その経験、豊富で声の大きなその人たちの前で下の人は何も発言できません。よく最近、管理職、マネジメントの方から最近の若い者は指示待ち、受け身で自分から何も考えないし、言わないという嘆き、悩みの声を聞きます。しかし実際は上の方がそうさせている、発言させていないのが実態です。
私は実際に、課長やそれ以下の方たちの、生の声を聞いたり、聞き出すことが多いのですが、
一度仕事の話始めると止まらなくなることがほとんどです。まじめです。すぐに大阪のおばちゃん状態に陥ります。実のところはしゃべりたくてしょうがないのです。しかし本音を自由に話してもよい環境が担保されていないのです。話ができない職場のトップ、リーダーは、強烈なオレ様オーラをいつも発散させています。私の上司にもそういう人が多かったです。でも本人は全くきづいていません。自分は知識、経験、成功体験が豊富で、自身の考えが絶対に正しくて上にいるのです。ですから人の話、ましてや部下の話などに全く興味はありません。何か部下が言ってきても、顔もむけずに、ようやく迷惑そうに話を聞いても、すぐに遮り指示してしまいます。部下の愚かな考えなど無用と思っています。部下や周囲は自分の召使、使用人、道具の感覚です。これは、年配の経営者、管理職だけでなく、若い管理職、役員でもけっこう見ます。重責を任されて有頂天になって権力を乱用したがる人に多く見られます。もちろんオーナー系創業者などがトップの会社だとこの傾向はさらに強まり、役員以下従順なイエスマンしかいなくなってしまいます。部下の話を聞かない人の共通点は、部下の能力、意欲、姿勢を厳しく批判します。部下と共感して仕事を進めるなど全然考えていません。
私は、部下に話をさせて、部下の言う通りに意思決定、行動に移せ言っているわけではありません。最終判断は責任を取る責任者、リーダーで良いのです。ただそのプロセスにおいては、まじめで優秀で真摯に仕事のことを考えている若手や部下たちに、上に失礼のない範囲で自由に話させる場を作って欲しいのです。そういう会社はホワイトです。学生もそういう情報はすぐに入りますから、優秀な人が集まります。大勢の創造的な意見、考えが双発的に出てきますからよいアイデア、プランになります。若手、部下の意見も反映されますから、彼らが実行する時に共感が得られた腹落ちした当事者の仕事になり、成果は出やすくなります。これからの環境変化の激しい時代、一握りの人たちの過去の成功体験、知識だけで、会社は荒波を乗り越えられません。強いリーダーシップは大切ですが、そこに続くフォロワーシップ、多くの社員の意見、ヤル気を引き出すのがリーダーの大切な仕事です。
それでは、チュース!!

411.新人、若者に伝えておきたい追加マナー

この時期は新人研の修真っ盛り、基本的ビジネスマナーの挨拶、お辞儀、立姿勢、座り姿勢、身だしなみ、電話の掛け方、受け方、名刺の出し方、もらい方、タクシーの乗り方、エレベーターの乗り方、宴席・会議の時の上座・下座の座り方、またビジネスコミュニケーションのホウ・レン・ソウやちょっと上級編の簡単な仕事の段取りなどを学んだり、実際にワークしたりしています。これは形式的なことですが、社会人として身につけておかないと仕事の本題に入れませんので面倒くさがらずに早めに身につけ、できていないことがあったら、先輩に注意してくださいとお願いした方がいいです。中堅社員になっても基本ができていない人もいますが、この人たちは仕事自身もできないことが多いです。

さてとても実際のビジネスでは重要なマナーなのに、通常の研修では伝えていないマナーがあります。それは、先輩や上司、お客さん、関係先などから、ご馳走になった時や、お客さんに面談して会ってもらった時、受注できた時などに感謝の気持ちを素直にすぐに丁寧に表すことです。タイミングは会食など夜行った場合は、翌日の午前中に、直接(社内)か、電話かメールで簡潔に「昨晩は楽しいお食事と貴重なお話ありがとうございました。」「とても楽しい時間ありがとうございました」でいいです。ただタイミングが重要です。翌朝一番に行うことがポイントです。2、3日してからではその効果は半減です。もし後日になった時はお礼が遅れたことの謝罪をしましょう。面談や会議をお客さんとしてもらった時は、その日のうちにメールでお礼を言いましょう。

これは海外(欧米、東南アジア)でも同じです。夜の会食の頻度は少ないですが、翌日にきちんと thanks mail でお礼をしましょう。欧米では、フィードバック、たとえば良い仕事をしたときには、well done , good jobという言葉をしゅっちゅう交わし合うビジネス文化です。日本よりよりフィードバックを求められます。

これをきちんと行うと、その後のコミュニケーションが格段によくなります。これはお客さん、上司、先輩、関係先との仕事上での親密さが増し、関係性、信頼性が良くなります。それをしないとせっかく接待してあげたのになあと口には出しませんが、内心相手は思っています。このビジネスフィードバックを適切に、適宜行うことは小さなことですが大切です。新人のみなさんは是非心がけ、実行してください。

それでは、チュース!!

409.新人はしたたか、しっかりしていて期待できる

普通は管理職や役員を相手に仕事をすることの多い私ですが、この時期は新入社員研修のピークで講師として私にもいくつかお呼びがかかります。私の経験や体験談などはあまり役にたちませんが、社会人としての基本的ルール、マナー、エチケット、考え方などをしっかり教えることはできます。しかしそれより最近の若者の生の新人たちはどうなのだろうかと、自分自身の好奇心から新人研修の仕事はしています。巷の噂で昨今の若者はゆとり世代で頼りない、指示待ちで自分からは動かないというのは、真実なのかどうか自分で確認したいと思っているからです。もちろん対象になる会社が大手であることもありますが、今年会った若者たちも、私の新人時代に比べはるかに実に自分の人生を考え、その中で仕事にどう向き合うか考えている人が多かったです。私のほうがはるかに甘くいい加減だったと思います。40年前はまだまだ日本経済に勢いがあり会社に入ればあとはなんとかなるのではと思っていました。

昨今は空白の10年、20年、リーマンショックと日本の先行きへ明るさがなくなり、大きな会社に入っていれば大丈夫と思う人の割合は格段に減りました。ですから、ブランド会社に入っても、会社ブランドへの依存度は減り、自分はその会社で何ができるようになるか、どんな価値が出せるかを入社の時から考えています。その背景には会社の業績が悪化すればすぐにリストラ、放りだされるという危機感を多くの新人は持っているからです。ですから成長感を感じなくなると辞めてしまう若者が多いのです。転職に関する挫折感、抵抗はほぼなくなっています。それだけシビアに会社を自分を見ている人が多くなりました。特に女性の新人がどの業界でも10~20年前に比べたら圧倒的に増えています。一般職、総合職という区別を男女間でする会社も激減しています。女性の新人が半分以上の会社もたくさんあります。彼女たちは仕事に真剣です、腰かけ入社とか、寿退社は死語になりました。自分のライフイベントをしっかり見極めた上で、生涯会社に勤める、仕事をする人がほとんどです。良い意味で男女が平等になりつつあります。ちなみにデート代も男女割り勘が普通なのは当世はあたりまえとどこかに書いてありました。少し新人、若手男性がひよわに見えることはどこの会社でも同じ現象だと思いますが、優秀なしっかりとした若い男性もたくさんいますから大丈夫です。女性の躍進がとても目立つからそう見えるだけです。多くの新人は新人研修までは会社に異端と見られるとまずいと忖度して、誰もが茶髪を黒髪に戻し、男はダークスーツ、女は黒い就活スーツで様子見て、おとなしくしていますが内側は自分の柔軟な考え、意見と、それを言う度胸と腹は座っているように感じます。その能力、気力、体力は十分にあります。あとは先輩、上司が個人の適正にあった形で、適切に仕事の中で鍛えていくだけです。

実は私が心配しているのは、新人ではなくてそれを受け入れる側の問題です。現在は会社側の買い手市場ですから、新人に入れてやったのだ、おまえたちの替わりはいくらでもいるという、上から目線、態度をするところがあります。古い会社のしきたり、体質を若い人たちに会社の伝統として無理やりに押し付けることがあります。新人は便利にこき使えばよい、ブラックでもかまわない、育成など全く考えない人たちもいます。希望を持って入ってきた新人を無視または、かまわないで、新人を早期退職に追い込む職場もあります。せっかく自分の人生をかけて入社してきた新人たちです。是非最初はしっかりと厳しくまた優しく指導し、きちんと向き合って関わってあげてください。新人の時の良い、悪い思い出はずっと一生残っていきます。それでは、みなさん温かく新人を迎えてあげてください。
それでは、チュース!!

395.間接業務、職場環境整備のKPIの見える化

KPIは、ご存じの通り、Key Performance Indicator重要業績評価指標です。これは直接業務たとえば、営業の売上高、営業利益、生産現場の欠品率、不良品率、設備稼働率、マーケティングの顧客満足度、シェア、クレーム発生件数などは作りやすいし管理しやすいです。

しかし、コミュニケーション良化や、情報共有推進、モチベーションアップ、社員育成、部門間交流促進などの間接業務、職場環境整備ではKPIの設定が難しいです。それらを、業績目標に加えて組織変革課題にすることはできるのですが、そのKPI設定は困難というか、無理と言う話にすぐなります。しかしKPIのないまま課題遂行となりますと達成目標は一生懸命やること、時間をかけることに置き変わってしまいます。つまり頑張っているように見えれば良いわけで、時間をかけているように見えて、パフォーマンスのうまい演技者が良い評価になってしまいます。これでは変革課題はまったく実行されないのが実態です。

これからのマネジャーは、これら難しいKPI設定がどれだけうまく作れるかが、業績アップ、部下の育成に重要になってきます。たとえば、コミュニケーション良化では、毎日どれだけ自分から部下に声掛けしたか、部下から定例会議以外でどれだけ相談を受けたか、気になる話の部下、周囲への問いかけをどれだけしたか、会議での各メンバーの発言回数、ランチ、飲み会の回数でもいいでしょう。社員育成では、M to Mの面談をどれだけしたか、部下のキャリアプランを作り、ブラッシュアップしたか、OJTの計画と内容と実行、部下から育成に関する満足度調査などです。マネジャーの上司は、マネジャーのKPIの設定内容と、進捗チェック、途中での部下、チームへのフィードバック、アドバイスの内容を見ています。頑張る姿勢、気合、心がけだけではだめなのです。間接業務、職場環境整備のKPIの見える化がこれからは、直接に見える業績目標と同様に重要になってきます。それら組織変革課題そのものの成否が、会社の業績に大きく関与してくるからです。

それでは、チュース!!