588、毎年毎年同じ課題は、なぜ実行されないの

いま、どこの会社でも来年度の予算、計画が作られ、マネジメントから承認される時期です。数字の予算は、どこの会社も部門も必死になって実現可能な数字を、関係者がせめぎ合って決めていき、本気で気合をいれて実行します。しかし、毎年課題、テーマとしてはあげながら、実行もされず、できても褒められもせず、できなくても叱られもせずというテーマが、どこの会社にもあります。「業務改革の推進」「活性化した働きやすい職場の実現」「人財育成、キャリアビジョン作成」「風通しの良い、上下、部門間に壁のない風土つくり」「ボトムアップによる自律型組織の実現」「社内コミュニケーションの良化」なんとなく、そうなったらいいなという想いの集合であり、桃源郷でもあり、耳障りの良い定番の業務課題です。

しかし、ほとんど手つかずのまま期末を迎え、結果として頑張りました、良い方向に向かっていますという玉虫色でシャンシャンと終わります。その理由はかんたんで、やらなくても誰も困っていません。やっても評価されないし、やらなくても叱られないのです。業務達成数字とは異次元のものです。定性的な目標で、KPIはほとんど設定されていません。最後は、どれだけ頑張ったかだけが評価になり、それは評価者の好き嫌い、匙加減で終わってしまうことが多いのです。しかし、社員、管理職も業務目標設定表の枠には課題をたくさん書いたほうが、頑張っている感は強いし、重要課題にチャレンジしている感もその人の満足感につながります。

それら課題の達成できない原因を、部下の責任する上司は多いですが、その原因は上司です。優先順位の高い数値目標以外は、実は上司のヤル気がないのです。部下をそれを察知して、評価される課題に注力しているのです。形だけの課題は無視しているのです。

私はそれでいいと思うのですが、それなら、期ごとの課題に毎年やらない課題は削除すべきです。みせかけ、たてまえはやめましょう。そのほうが、すっきりします。ただ、毎年上げる課題は、中長期的にみたら大事な課題ばかりです。ただ単年度では不要です。そこは、マネジメント、上司の期間に関する考え方です。短期だけでよいなら、それらは不要です。しかし中長期で会社への貢献を考えたら、きちんとやるべき、やらせるべきです。そこは、マネジメントの価値観そのものです。

それでは、チュース!!

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